Toda organização que está procurando um novo colaborador, espera conseguir o “profissional ideal” para aquela determinada vaga. Um dos profissionais responsáveis por essa “caça” é o headhunter, sendo um profissional especializado em procurar estes profissionais ideais para aquela área. Mas o hunting, vai muito além da simples procura por um funcionário novo.
Trata-se de um recrutamento mais assertivo e técnico. Por isso, vamos analisar todo o contexto e falar sobre esse processo importante, mas desconhecido por muitos profissionais.
O que é hunting?
O termo “hunting” vem do inglês e significa “caça”. No contexto profissional, quando utilizamos o termo hunting, estamos nos referindo ao ato de caçar um profissional no mercado de trabalho. Sabendo disso, o profissional especializado em hunting, é o headhunter, que em sua essência, busca os profissionais ideais para determinada vaga.
Qual a função do headhunter?
O principal diferencial do headhunter é a capacidade de achar profissionais específicos e estratégicos para determinadas vagas. Isso porque é muito comum empresas terem dificuldades de encontrar alguns profissionais através do método tradicional de recrutamento. A dificuldade é evidente principalmente em posições estratégicas, que requerem maior capacidade técnica e experiência. Sendo assim, o headhunter deve ter sua rede de networking bem estabelecida e, portanto, conseguir buscar o profissional requisitado, direta ou indiretamente por terceiros.
Por esses motivos, antes de fazer a contratação de um headhunter, é preciso que a empresa entenda bem em qual momento esse profissional se faz necessário. Ou seja, se sua empresa acabou de começar a procurar profissionais no mercado para preencher uma vaga, pode ser muito cedo para contratar um headhunter, já que o valor dele é visto justamente na superação de dificuldades na contratação. Por outro lado, caso seja uma vaga estratégica ou seu time interno de Recrutamento e Seleção não está conseguindo encontrar profissionais da área requisitada, é interessante considerar a contratação de um headhunter.
Principais vantagens do hunting
Além do já comentado foco em achar profissionais altamente especializados, outra vantagem do hunting é a capacidade de encontrar perfis que estejam alinhados com a cultura da empresa. Isso porque, enquanto recrutadores costumam buscar uma maior quantidade de candidatos para uma vaga, o foco de quem faz hunting deve ser uma maior qualidade dentre os candidatos, já que contrações de cargos estratégicos são caras demais para investir em candidatos sem fit com os valores, visão e a missão da empresa.
Qual a diferença entre hunting e search?
De maneira geral, podemos entender o search, como a forma mais tradicional de se recrutar novos candidatos para uma vaga. A empresa abre a vaga, o time recruta e seleciona candidatos para preencher essas vagas. Dependendo da ocasião, uma busca simples e passiva por trabalhadores será mais que suficiente para achar o colaborador ideal. Em suma, o processo de contratação começa de uma forma mais passiva, esperando que os candidatos encontrem a vaga publicada.
Porém, como já dissemos, caso haja uma urgência, demora para achar ou a empresa não encontrar do modo tradicional um profissional para determinada área estratégica, o hunting pode ser a solução.
Além disso, o hunting também tem a característica de procurar ativamente profissionais no mercado. Ou seja, estando eles disponíveis, buscando alocação ou até mesmo já atuando em outra corporação, cabe ao headhunter encontrar o perfil desejado pela empresa e fazer a proposta.
Como fazer o hunting?
A etapa inicial do huting, se define na definição de quais atributos e capacidades serão requisitados no recrutamento para a vaga. As organizações, atualmente, estão buscando candidatos em mecanismos de buscas, utilizando inteligências artificiais ou então, de forma mais tradicional, como o banco de dados da empresa.
O time de RH deve definir um perfil de profissional ideal para aquela vaga, o que é algo primordial para um bom hunting. Assim, com as característica definidas, objetivos, faixa salarial, o plano de carreira e qual função será realizado por esse profissional, o headhunter vai em busca de candidatos.
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Qual abordagem utilizar com candidatos?
A abordagem para se utilizar com potenciais candidatos deve ser transparente e direta. A principal questão, é que a empresa que deseja contratar aquele determinado profissional, deve ser honesta com o que realmente está sendo oferecido. E claro, a oferta deve ser atrativa e competitiva, afinal, não se trata apenas sobre salário ou benefícios, todo o contexto da organização deve ser considerado.
A primeira abordagem, pode ser feita de maneira mais amistosa, sem pressão, mais como um convite para a participação de um processo seletivo. Isso servirá como um filtro, já que aqueles que não desejam trocar de trabalho simplesmente irão negar o convite.
Quando utilizar o hunting?
Empresas podem realizar hunting a qualquer momento, a partir do instante em que a vaga de trabalho é aberta, sendo mais frequente em casos de emergência – ou seja, quando um funcionário essencial da organização decide sair dela. Com esse gap na estrutura organizacional da empresa, surge a necessidade de um profissional que consiga rapidamente substituir esse desfalque.
É importante saber se será a primeira vez de sua organização a utilizar o hunting. Afinal, se a empresa já tiver utilizado esse método no passado, se tornará mais rápido, todo o processo por já ter todo planejamento e conhecimento anterior para utilizar como base. Isso será de muita relevância, pois, o time de RH já saberá, os principais erros cometidos pela organização no passado.
Qual são as ferramentas utilizadas no hunting?
Como pudemos observar, o hunting pode ser levemente complexo de se pôr em prática e possuí diferenças quanto ao recrutamento comum. O ponto em questão, é que não é qualquer pessoa que pode fazer hunting, e isso costuma ser o erro de muitas organizações.
Para se realizar o hunting, deve-se ter um profissional com capacidade nessa área, que tenha amplo conhecimento do mercado e do mundo do RH ou com grande capacidade comunicativa ou conhecimento especializado no universo do profissional que será “caçado”.
Busca booleana
Essa é uma das ferramentas mais utilizadas no hunting. Em ruma, se trata de um tipo de pesquisa que utiliza três operadores. Nessa pesquisa, utiliza-se a combinação de palavras-chave para adicionar, alternar ou negar determinados termos.
Os três operadores da busca booleana, são:
- AND: significa “e” no intuito de adição;
- OR: significa “ou” no intuito de alternância;
- NOT: significa “não” no intuito de negação;
Esse pequeno truque de pesquisa pode ajudar ao headhunter a encontrar perfis assertivos, somando termos para fazer uma busca mais focada.
Redes sociais
Além da busca booleana, o profissional que busca fazer um bom hunting também deve utilizar as redes sociais a seu favor. Diferente dos sites de recrutamento, as redes sociais podem mostrar mais da personalidade e do caráter de um determinado profissional, servindo, assim, como uma espécie de filtro na busca para encontrar o fit cultural ideal.
A rede social mais utilizada no mundo profissional, é o LinkedIn, atualmente é a maior rede social profissional. Possui a capacidade de se criar uma grande rede de networking, e principalmente, facilita o contato entre pessoas e organizações. Outras redes importantíssimas são o Facebook e Instagram, que, apesar de não ter a característica do profissionalismo, pode ser utilizada para render algo o processo de recrutamento.
Testes
A aplicação de testes é uma ferramenta essencial para entender o conhecimento do profissional, sua visão, perfil e tomada de decisão em determinadas situações. Nesse sentido, podemos incluir as seguintes avaliações:
- Teste comportamental: também conhecido como “teste de perfil”, a ideia desse teste é definir o fit cultural de cada candidato e definir se ele se encaixa nas características da vaga.
- Teste de conhecimento: Este é um teste mais técnico. Nesse caso, serve para comprovar que o candidato possui determinadas habilidades e conhecimentos em uma área. Apesar das soft skills e o fit cultural de cada colaborador terem muito valor para as organizações, o conhecimento técnico também é fundamental.
Entrevistas
A ferramenta mais clássica e utilizada pelo mundo do RH, a entrevista (presencial ou não) ainda é uma excelente forma de se conhecer e avaliar o candidato.
Na entrevista, o RH e os gestores, podem conhecer e avaliar o candidato no geral. Empresas usam os questionamentos principalmente para entender melhor as intenções daquele profissional. Por outro lado, é a chance do candidato provar que é a melhor escolha para a empresa, explicar possíveis confusões e entender como a organização funciona no dia a dia.
Questionamentos comuns dentro da entrevista
Entrevistas para cargos estratégicos em uma empresa frequentemente abordam uma variedade de temas para avaliar o alinhamento do candidato ao papel e à cultura organizacional. Perguntas sobre experiência profissional e conquistas anteriores são comuns, buscando compreender a trajetória e as habilidades do candidato.
Questões comportamentais também são utilizadas para avaliar como o profissional lida com desafios e situações de pressão, trazendo insights sobre suas competências interpessoais e habilidades de resolução de problemas, bem como capacidades de liderança e interação com a equipe.
Os headhunters também avaliar a compreensão do candidato em relação ao setor do negócio e a concorrência, buscando evidências de pesquisa prévia e visão estratégica.
Questões de situação são frequentes, apresentando simulações de dilemas típicos do ambiente corporativo para avaliar a capacidade de tomada de decisão e raciocínio estratégico. Além disso, os entrevistadores exploram as motivações do candidato para a posição, compreendendo suas metas de carreira e alinhamento com os objetivos da empresa.
Avaliações sobre habilidades de liderança, visão estratégica e capacidade de comunicação são fundamentais. Perguntas, implementar mudanças e liderar equipes eficientemente também estão presentes.
Esse é o momento da empresa e do candidato a vaga, alinharem e negociarem seus termos, a fim de evitar futuras frustrações, que podem estar relacionadas as expectativas quanto a empresa, tanto para o futuro funcionário.
Conclusão
Como analisamos, o hunting faz parte de um processo mais específico e nichado para as organizações. Ou seja, não é toda empresa que precisa realizar o hunting, mesmo tendo muitas vantagens, o hunting também é mais trabalhoso, e pode ser mais custoso para as empresas.
Portanto, o hunting é a forma mais rápida e assertiva para contratar um funcionário específico, ou seja, esse processo é mais recomendado para os cargos mais estratégicos da empresa. As organizações que procuram por uma liderança, ou por um colaborador com um conhecimento específico, que pode ser difícil de encontrar.
Por fim, o headhunter é o profissional com a característica do hunting, e apesar de parecer um gasto extra com uma contratação de um profissional, o headhunter pode ser a alternativa mais econômica para a sua empresa. Recrutar e selecionar um candidato, não é uma tarefa simples, e fazer isso da maneira mais tradicional, para determinados cargos, pode ser muito mais caro e demorado. O headhunter soluciona esses dois problemas, tempo e dinheiro, ambos, fundamentais para qualquer organização.
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