O feedback é uma ferramenta de comunicação muito utilizada para fazer avaliações e expor opiniões sobre pessoas, empresas, equipes e colaboradores. Entretanto, nem sempre dar e receber feedback é uma tarefa fácil. Por isso, separamos neste artigo os principais pontos que você deve saber sobre esse assunto!

O que é feedback?

O conceito de feedback vem da palavra “retroalimentação”, ou seja, retorno da informação ou do processo passado, e é muito utilizado na área científica como também empresarial.

Existem várias maneiras de se utilizar essa palavra, porém a mais conhecida se trata de uma ferramenta de comunicação, na qual vamos tratar aqui.

A troca de ideias e informações é tão importante que há registros que o termo feedback tenha sido utilizado no período da Revolução Industrial em meados do século XVIII, onde se referia a regulagem do combustível para se ter níveis de resposta de uma maquinaria. O termo evoluiu na área da cibernética e se transformou em uma “fonte de informação”.

O feedback passou a ser uma base de dados para avaliar as falhas nos processos passados em comparação com o desenvolvimento atual, e assim começou a existir uma maneira assertiva de antever um futuro e diminuir a margem para erros novos e repetidos, até descobrir sua origem.

Hoje, o termo é comumente utilizado nas relações humanas e de desempenho.

Além do termo ser bastante explorado nas relações humanas e empresariais a partir dos anos 1950, foi utilizado também na Segunda Guerra Mundial para reformular ou validar as estratégias. Tanto nas empresas, como em uma guerra, a comunicação humana é o que faz uma empresa, um projeto, ou um processo funcionar.

Feedback: Formal x Informal

O termo feedback pode ser dado basicamente de duas formas: formal e informal. E nesse caso não existe certo e errado, nem melhor e pior jeito. Ambas são formas úteis de se dar feedbacks, podendo inclusive serem utilizadas juntas.

O feedback formal é aquele tradicional em que o gestor chama seu liderado para uma reunião, onde são apresentados os pontos que devem ser reforçados e aqueles que devem ser corrigidos.

Geralmente esse tipo de avaliação de desempenho é empregada em intervalos de tempo maiores, variando de intervalos semanais a semestrais. Portanto, é uma avaliação completa acerca do cumprimento das metas e dos objetivos propostos.

Já o informal é aplicado no dia adia, de forma contínua. Um bom exemplo neste caso é a metodologia one on one.

O bom líder usará desse tipo de retorno frequentemente, mantendo o funcionário motivado e focado em se tornar mais produtivo. Afinal, seu trabalho está sendo notado.

Para que serve o feedback?

No momento em que alguém emite sua opinião a respeito de um comportamento ou sobre a execução de uma tarefa, é comum utilizar o termo feedback para nomear esta ação. Porém, o feedback não se restringe a avaliações positivas e negativas, mas sim, considera uma informação que sempre tenha o objetivo da melhoria contínua.

Dar ou receber um feedback não é tarefa fácil, aliás, muitas pessoas confundem com elogio ou crítica construtiva. Embora seja um termo um pouco rude, se bem empenhado e com razões claras, o feedback também pode servir para apontar um problema juntamente como uma ideia de solução.

O maior benefício do feedback sem dúvidas é contribuir para a maximização da comunicação interna, alinhando as expectativas da empresa com a dos colaboradores para tornar o ambiente favorável ao nível de resposta e entrega esperado.

Qual a importância do feedback para as empresas?

Feedbacks são considerados o ponto chave da gestão de pessoas, além de ser uma das principais ferramentas utilizadas pelos maiores CEOs. Esse canal de comunicação gera inúmeros benefícios para toda a cadeia produtiva, pois sinaliza se algo está bom ou ruim, e apresenta as motivações para que melhorias sejam feitas.

Uma pesquisa de Harvard analisou características do perfil de 200 CEOs do mundo e constatou que o maior cargo de liderança não é nada clichê – como um líder extrovertido ou muito bom em marketing pessoal.

Ao contrário, eles possuem autoconsciência, liderança e disposição para ouvir novas ideias de qualquer outro subordinado. Líderes bem sucedidos têm consistência em sua comunicação, e a realiza de forma neutra, que garanta a mensagem simples e direta para evitar conflitos.

A valorização da comunicação interna revela que as maiores empresas do mundo mantêm um diálogo para a tomada de decisões e leva em consideração que as estratégias precisam ser saudáveis para todos.

A título de exemplo, Elon Musk, CEO do Grupo Tesla e da SpaceX, e o segundo homem mais rico do mundo, utiliza o conceito de “comunicação aberta”. Assim, através de um e-mail consegue encorajar seus colaboradores de todos os níveis hierárquicos a iniciar um diálogo com qualquer outra pessoa na empresa e assim, compartilhar ideias e engajar a inovação.

Já um outro líder considera que a empatia gera resistência em momentos de crise e a comunicação ativa incorpora confiança dentro de uma organização. O CEO do LinkedIn, Jeff Weiner, compreende que a compaixão é capaz de conectar as pessoas com o local onde elas trabalham.

Como funciona esta pratica no brasil

E por falar em local de trabalho, uma pesquisa da Survey Monkey mostra que nove em cada dez brasileiros estão infelizes com seu ambiente de trabalho, e este é um ponto de alerta para as empresas, já que em uma outra pesquisa realizada pela FIA Employee Experience (FEEx) revelou que um em cada cinco colaboradores não recebem feedbacks.

Das 150 mil pessoas que responderam a pesquisa, 20% não recebem avaliações periódicas sobre seu desenvolvimento. Esses dados revelam que a falta da cultura do feedback pode ser o ponto mais crítico sobre liderança e gestão no Brasil.

Faça um teste na sua empresa e descubra se os colaboradores estão satisfeitos com as avaliações recebidas e compare com esses dados.

Além disso, a pesquisa pode servir para que o gestor possa ser avaliado sendo um líder (aquele que tem uma boa gestão e consegue engajar seus colaboradores liderando pelo exemplo) ou um chefe (aquele que só manda e o colaborador executa).

Qual a importância do feedback para os colaboradores?

Feedback positivo é tão importante quanto o negativo e as empresas acabam perdendo bons profissionais por falta de avaliações. Não compreender se o trabalho está bem desempenhado aos olhos dos superiores, pode ajudar a desmotivar o colaborador.

Por outro lado, gestores que não contribuem com uma comunicação constante perdem o controle produtivo da equipe.

Feedbacks são utilizados para aprimorar as habilidades técnicas que envolvem as funções desempenhadas. A comunicação contínua pode oferecer um overview de todo seu processo e desenvolvimento na empresa.

Qual o efeito quando os colaboradores não recebem feedbacks

Colaboradores que não recebem feedbacks tendem a ficar desmotivados, por não considerarem que a empresa valoriza o seu trabalho. Consequentemente,  existe uma chance maior de ocorrer problemas interpessoais e desentendimentos profissionais.

Contudo, esses profissionais não compreendem a sua evolução e tendem a ficar estacionados em suas funções. Por falta de conhecimento técnico Avaliações contínuas e abertas oferecem ao time uma oportunidade de melhorar a sua performance. Isso fortalece vínculos entre os colaboradores e também com a empresa, além de ser responsável por engajar o colaborador a ser protagonista em sua área de atuação.

Aqui também ressaltamos que esse tipo de comunicação é uma oportunidade para que o colaborador empreenda em seu local de trabalho. Dessa forma, acaba desenvolvendo com melhor eficácia os famosos soft skills, ou habilidades comportamentais importantes para seu desempenho no trabalho.

Além disso, feedbacks podem contribuir para o onboarding dele na empresa. Isso porque as avaliações permitem melhor integração em novos processos, ferramentas e projetos, e é uma maneira de obter conhecimento sobre o que é necessário para alcançar outras posições dentro da empresa e se tornar um insider eficaz que promove a inovação que o próprio colaborador desconhece que ele não tem, pode estacionar em uma zona de conforto perigosa.

Quais os tipos de feedback?

Você pode estar se perguntando “como fazer um feedback efetivo” ou até mesmo “como criar a cultura do feedback na empresa”, e a resposta é: existem diversas maneiras.

O feedback pode ser feito em reunião privada ou no dia a dia com o colaborador, e possui diversas formas, estratégias e cautela em sua aplicação.

Positivo

Uma avaliação positiva não é um elogio. Existe uma diferença entre dizer a uma pessoa “você arrasou” a explicar que “gostei muito do seu resultado, pois você conseguiu traduzir o problema e resolvê-lo de forma simples e objetiva”.

Elogios podem ser infundados em fatos ou dados e dar lugar a uma opinião pessoal por afinidade. É um perigo quando um gestor oferece um elogio sem explicar o motivo, pois além de aguçar o ego, pode soar mal caso outros colegas ouçam.

Se você receber um feedback positivo, apenas agradeça. Quem o faz reconhece o seu mérito e indica que você está no caminho correto. Lembre-se de continuar suprindo a expectativa de que o nível da sua entrega será igual ou superior ao feedback apresentado.

Um feedback positivo é importante para que o colaborador compreenda que tal comportamento ou tal atitude foram exemplares e que precisam continuar. Mesmo que o colaborador execute funções habituais, é recomendável que o gestor encontre um ponto de destaque para aplicar um feedback positivo.

A falta de feedback positivo pode desestimular o colaborador dentro de uma empresa. É claro que existe uma cobrança para a resolução de problemas, ou para a conclusão de uma tarefa.

Entretanto, se o colaborador só é chamado atenção quando há algo de errado, pode passar a impressão para o colaborador de que ele não possui nada em destaque e que pode ser substituído, ocasionando muitas vezes o seu desligamento por opção.

Negativo

O feedback negativo ou corretivo é utilizado para indicar uma falha, mas nunca para menosprezar ou ofender ninguém.

Embora o feedback negativo sempre seja esperado por aqueles que valorizam a opinião de terceiros, nunca deve se sobressair e atingir a autoconfiança de ninguém.

Em algumas empresas a palavra “negativo” não é utilizada pois pressupõe uma carga emocional contrária da qual um feedback pretende impactar. Quando se fala em avaliação negativa, pode desmotivar o colaborador: ao invés disso, verifique se o melhor caminho é utilizar o termo “ponto de atenção” ou “ponto a melhorar”.

Ressaltar algo que precisa ser melhorado evita que o colaborador torne a avaliação pessoal, porque pode atingir negativamente – aqui nos referimos ao peso devido que essa palavra tem – o bem estar, o fator emocional e o relacionamento interpessoal.

Um exemplo disso é a entrega de projetos fora do prazo: ao invés de reclamar e apontar imediatamente como falta de responsabilidade, por exemplo, procure entender porque o colaborador ou a equipe não conseguiram suprir tal demanda.

Neste caso acima, o feedback serviria para identificar o maior fator impeditivo para tal conclusão.

Construtivo

Pessoas que utilizam esse tipo de feedback geralmente são bem sucedidas, pois além de apontar um possível problema também sugerem um caminho para solucioná-lo e, por isso, a avaliação pode ser construtiva.

O feedback construtivo considera os acertos e erros de uma situação, e direciona um caminho para a melhoria do problema por meio de uma estratégia ou nova oportunidade.

O propósito desse tipo de avaliação pode beneficiar gestores por proporcionar aos colaboradores uma oportunidade de apresentar uma solução. Mais uma vez, o colaborador pode ser o protagonista de algo que pode melhorar os resultados da empresa.

Pessoal

Geralmente, o feedback pessoal se trata do comportamento do colaborador perante as responsabilidades no ambiente de trabalho. Como exemplo, podemos citar o relacionamento interpessoal, dificuldade em aceitar e seguir normas burocráticas que podem ir desde de processos até problemas com o horário de trabalho.

É importante que o RH possa ser flexível em alguns casos e sempre compreender o colaborador, histórico, cargo, idade e as motivações dele para apresentar tais comportamentos considerados inapropriados, em casos de mal comportamento.

Fato é que ninguém pode falar o que “der na telha”. É preciso cuidado nas palavras e acima de tudo empatia. O feedback serve para mediar conflitos e encontrar solução, e não para ser mais um problema.

Contudo, é preciso ter muito cuidado ao emitir feedbacks negativos ou pessoais para não se tornar assédio moral. Sempre existe um limite ético a ser considerado e não deve ser ultrapassado em hipótese alguma.

Principais modelos de feedback

A gente sabe que nem sempre dar feedback é uma tarefa fácil, por isso trouxemos os principais modelos para te ajudar. Veja cada um deles a seguir:

Feedback SCI

O Feedback SCI é um modelo estruturado, utilizado e recomendado pela MrQ. Basicamente, ele é composto por três etapas: a situação, o comportamento e o impacto.

• Situação: na situação você precisa detalhar o que aconteceu.
• Comportamento: no comportamento sua tarefa é descrever para o receptor como ele reagiu à situação que você acabou de contar.
• Impacto: enquanto no impacto você deve mencionar qual foi o resultado desse comportamento na situação.

Desse modo, temos o seguinte exemplo:

Mariana, durante as reuniões semanais de área, você dá espaço para todos da equipe contribuírem com a sua visão e isso nos dá uma sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão. Excelente gestora.

Com isso, ao relatar todos esses pontos, a pessoa que está recebendo a mensagem consegue entender melhor qual foi o comportamento dela numa situação específica e qual o impacto positivo ou negativo desse comportamento.

Feedback 360

Nesse modelo são dispostos os pontos de vista de diversas frentes: colaborador para colaborador, gestor para colaborador e do colaborador para si mesmo.

O feedback 360 é interessante, pois engloba diferentes opiniões sobre o desempenho de uma única pessoa.

Apesar de ser mais trabalhoso, ele oferece informações completas para o colaborador sobre a sua performance.

Feedback sanduíche

O Feedback Sanduíche é dividido em três camadas: elogio, pergunta e ação.

No elogio, é ressaltado um ponto positivo sobre o colaborador. Assim, ele se sente reconhecido e mais a vontade para o próximo passo: a pergunta.

Na pergunta, o avaliador faz um questionamento sobre algum ponto que o colaborador poderia melhorar para ter um desempenho superior.

Por fim, a ação é uma dica do que pode ser feito para que o colaborador tenha um desempenho maior nas tarefas. Deste modo, ele não fica apenas com a pergunta em mente, sem nenhuma pista de como melhorar a sua performance.

Feedback Canvas

Por outro lado, o Feedback Canvas é voltado para a avaliação de equipes. Através dele, são feitas análises individuais de cada membro do grupo.

Após isso, cada avaliação é vista por meio de uma visão macro para mensurar como está o desempenho do grupo e quais ações cada um precisa tomar para melhorar a performance do time.

Feedback Kudos

O Feedback Kudos baseia-se na entrega de cartões com comentários positivos para os colaboradores. Essa prática garante o reconhecimento e faz com que os colaboradores continuem empenhados nas tarefas.

Feedback Wall

No caso do Feedback Wall, os avaliadores são os colaboradores e a avaliada é a própria empresa! Desta forma, um quadro é dividido em duas partes: uma para os colaboradores colocarem pontos positivos e a outra para os pontos de melhoria.

Feedback e o RH: qual a relação?

Em uma empresa onde o diálogo aberto é o centro de uma boa gestão, o clima organizacional é mais saudável tanto para os gestores como para os colaboradores.

É uma relação de ganha-ganha em que não existe competitividade no âmbito da felicidade profissional.

Para o RH, um ambiente como esse facilita o tratamento com as questões analíticas e estratégicas. Aliás, sempre falamos aqui no blog que o departamento de RH não é mais aquele que lida apenas com as questões burocráticas, mas sim, é o setor que promove o desenvolvimento corporativo.

Um dos fatores de grande preocupação para o setor é a respeito do absentismo. O hábito frequente por abster-se do local de trabalho, bem como de suas tarefas demonstra ao RH a quantidade de horas perdidas da força de trabalho que poderiam ser utilizadas para produzir algo .

Os parâmetros mais utilizados para calcular e fazer o controle de absenteísmo abrange o controle de ponto eletrônico a partir de tópicos, como:

• As faltas;
• Atrasos;
• Saídas antecipadas.

No entanto, também se trata de ausências frequentes em reuniões, constante atraso na conclusão das tarefas e falta de interesse do colaborador.

Além do cálculo clássico, ((Horas perdidas/Horas trabalhadas) x 100 =), outro fator a ser considerado é o resultado das avaliações e feedbacks, não quantitativamente, mas qualitativamente.

O uso do feedback pode ser decisivo para a redução do índice de absentismo, e com isso, contribui também para a tomada de decisão sobre o futuro do colaborador: acompanhamento, mudança no tratamento das tarefas, remanejamento de departamento ou até mesmo o desligamento.

Sendo assim, o cálculo padrão do absenteísmo é uma medida remediativa enquanto o feedback pode ser uma medida preventiva. Conversar com o colaborador evita sua desmotivação, e portanto, o absenteísmo.

Já para o controle de ponto no home office, o feedback serve como uma forma preventiva de aconselhar o colaborador a cumprir sua rotina normalmente sem atrapalhar o desempenho da tarefa, ou até mesmo negociar melhores horários para evitar o absenteísmo caso exista mecanismos de controle de ponto online.

Temos um convite para você – Conheça a MarQ.!

Sendo assim, o feedback é um processo fundamental nas organização. Além disso, quando bem aplicado, tende a gerar bons resultados tanto para o profissional, quanto para a empresa.

Sabendo esses pontos, você estará apto para dar e receber feedbacks construtivos. A MarQ sempre está inovando e acaba de lançar mais uma solução para ajudar a sua empresa.

O nosso sistema conta agora com uma nova funcionalidade, através dela será possível enviar Feedbacks entre colegas, de gestores para funcionários e vice-versa.

Além de também produzir soluções para controle de jornada. Com o nosso sistema, você tem na palma de suas mãos a gestão completa da jornada dos seus colaboradores, indicadores de frequência, cálculo automático de horas e tratamento de ponto com diversas ferramentas.

A MarQ é móvel, inteligente e possui o melhor custo benefício do mercado. Grandes empresas confiam na nossa solução, seja você também nosso parceiro! Agende um bate-papo com um especialista em controle de ponto!