*Você conhece todos os tipos de dissídio que podem acometer sua empresa e como calcular seus valores? Confira tudo isso e muito mais sobre esse tema no nosso artigo!

A palavra “dissídio” significa conflito, desacordo. No caso corporativo, o dissídio é o desacordo que existe entre empregador e empregado em relação a benefícios como auxílio-refeição, auxílio-creche, plano de saúde, valor das horas extras, piso salarial e reajuste salarial — ou seja, em relação a benefícios que são determinados pelos Acordos Coletivos e pelas Convenções.

Esses ‘’desacordos’’ surgem como uma forma para corrigir salários com base na inflação de um determinado ano. O aumento real do salário precisa ser acima da inflação, isso é uma regra que deve ser seguida. Essa inflação é calculada sobre o valor dos produtos no Brasil, como alimentos e combustível. Em outras palavras, para que os colaboradores não percam valor de compra e consigam adquirir os produtos que ficaram mais caros, há um ‘’ajuste’’ salarial. 

Como a maior parte das divergências entre empregador e empregado diz respeito ao valor do reajuste salarial, o tipo mais comum de dissídio sobre o qual ouvimos falar no mercado de trabalho é, justamente, o dissídio salarial.

 

Esses desacordos podem ser solucionados judicialmente ou por entendimento entre as partes fora do tribunal da Justiça do Trabalho. Vale ressaltar também que os dissídios são regulamentados pela CLT e pela Constituição Federal. 

Na maioria das vezes os dissídios só conseguem ser solucionados por meio de processos trabalhistas, que geram muita dor de cabeça para ambas as partes e, principalmente, trazem sérios prejuízos econômicos.

Portanto, toda empresa deve se preocupar em evitar essas situações!

O dissídio deve ser respeitado como qualquer cálculo trabalhista referente ao funcionário. Caso o gestor negligencie esse valor, poderá ter problemas com a justiça. 

Em caso de descumprimento de convenção ou acordo coletivo de trabalho, a organização estará sujeita às punições que são previstas nesses mesmos documentos em caso de desrespeito.

Normalmente, a punição é aplicada em forma de multa paga ao sindicato que representa a categoria dos trabalhadores afetados. Além disso, a empresa corre o risco de ser multada também pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A persistência no desrespeito pode, ainda, gerar uma ação judicial para cobrar os totais restantes.

Riscos associados aos dissídios

As empresas devem sempre se atentar aos riscos e impactos que os dissídios podem trazer ao empreendimento. Em geral, estes são os principais:

1. Aumento de custos: um dos principais impactos é o aumento dos custos operacionais para a empresas, já que sindicatos geralmente buscam melhorias salariais e benefícios para os colaboradores – o que impacta na folha salarial diretamente. Se as demandas dos colaboradores resultarem em aumentos consideráveis nos custos trabalhistas, as empresas podem enfrentar dificuldades para competir com a concorrência;
2. Desgaste nas relações trabalhistas: a negociação e impasses nos diálogos podem causar tensões e desgaste nas relações entre empresa e trabalhadores. Isso afeta negativamente o moral, a produtividade e a colaboração no ambiente de trabalho;
3. Condições desfavoráveis: há casos que decisões resultantes de dissídios podem impor condições desfavoráveis para a sua empresa. Tal como restrições à flexibilidade nas práticas de trabalho ou limitações em medidas de eficiência;
4. Incerteza jurídica: se não houver um acordo claro, incertezas jurídicas podem ser um transtorno. Decisões arbitrárias ou litígios prolongados criam desafios adicionais para o seeu negócio;
5. Dano à reputação: se o processo de negociação for mal gerido e notícias sobre dissídios se tornarem públicas, a reputação da empresa pode ser prejudicada. Isso afasta candidatos, clientes e investidores;
6. Greves paralisações: em casos extremos, a falta de acordo nas negociações coletivas pode levar até mesmo a movimentos de greves ou paralisações. Isso pode ser catastrófico para o negócio.

1.Como ele é aplicado 

 

A legislação trabalhista obriga que cada categoria, ou empregados de uma mesma empresa, tenham seus salários reajustados uma vez por ano ou a cada dois, no máximo. Essa data limite se denomina data-base. Ela se refere a data que indica o início de uma nova versão de acordo ou convenção coletiva, ou seja, é a data de vigência do acordo coletivo.

Quando o reajuste salarial é resolvido entre as partes, sem que haja a participação da Justiça, um documento chamado de Acordo Coletivo de Trabalho é firmado. Nele, estarão as cláusulas que determinarão qual o aumento de salário, bem como as condições gerais do acordo.

Se houver o envolvimento dos representantes dos empregadores, o nome do acordo passa a ser Convenção Coletiva de Trabalho.

Em geral, os acordos coletivos têm duração de um ano, não podendo ultrapassar o período de dois anos, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Agora vamos explicar de uma forma mais detalhada como funciona o processo do dissídio: Ele é iniciado com a apresentação da petição inicial pelas partes que estão envolvidas no caso: os sindicatos devem representar os trabalhadores e os sindicatos patronais os empregadores.

Vale lembrar que a Justiça do Trabalho só admite o dissídio quando falharam todas as tentativas de possível negociação pelos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Como em qualquer outro conflito, o ideal é evitar ao máximo a necessidade de recorrer ao poder do Ministério do Trabalho, esgotando todas as medidas possíveis para conciliação.

O que se busca através dessas negociações é o equilíbrio da relação entre empregador e empregado, corrigindo eventuais desequilíbrios de poder entre as partes. 

Após as partes envolvidas entrarem em um acordo, em relação ao percentual do aumento salarial anual, o Acordo Coletivo é aprovado pela Delegacia Regional do Trabalho. A partir disso, esse acordo tem efeito legal e a empresa deve segui-lo.

Portanto, as empresas e os funcionários devem estar sempre atentos aos acordos coletivos e dissídios estabelecidos, para evitar qualquer divergência e descumprimento das leis trabalhistas.

2.Quais são os tipos de dissídios 

A partir de agora, veremos os tipos de dissídio que existem. Eles importam para o profissional de RH dominar e compreender melhor como são fazer os cálculos. Em geral, existem dois principais tipos de dissídio: o individual e o coletivo, sendo o coletivo dividido em algumas classificações. Acompanhe sobre esses dois e mais alguns: 

Dissídio Individual

O dissídio individual é quando um único colaborador move uma ação contra o seu empregador na Justiça do Trabalho.

Normalmente, nos dissídios individuais, questões como: equiparação salarial, horas extras, 13º salário, FGTS e reajustes salariais causam as desavenças.

 Algumas características desse tipo de dissídio são:

• A ação tem interesses concretos de indivíduos
• Os sujeitos da ação são o empregado e empregador
• A esfera de interesse é totalmente particular
• A reclamação escrita pode ser submetida pelo próprio autor
• A sentença não costuma possuir um tempo determinado.

Dissídio Coletivo

O dissídio coletivo é aquele que diz respeito aos interesses de toda uma categoria profissional ou de empregadores. Por isso, é comum que sindicatos trabalhistas e patronais sejam protagonistas dessas situações.

No entanto, a vantagem desse tipo de dissídio é a busca de uma negociação coletiva que pode ser benéfica para todos os lados. Atualmente, é a situação mais comum adotada no mercado. Veja características do dissídio coletivo:

• foco no interesse coletivo;
• ação entre sindicatos;
• esfera pública;
• tempo determinado

Além disso, Oos dissídios coletivos ainda podem ser de natureza econômica, quando criam novas regras e condições de trabalho, ou de natureza jurídica, isto é, quando o foco é a interpretação de cláusulas e instrumentos de negociação coletiva.

Fora essas duas principais categorias, há mais algumas:

• Originários: envolve a instituição de normas inéditas;
• De revisão: reavaliação de normas e condições coletivas de trabalho;
• De declaração: paralisação do trabalho por motivo de greve.

Dissídio Salarial

Como já mencionamos, ouvimos muito falar em “dissídio salarial” porque a reivindicação mais frequente dos dissídios é justamente sobre salários.

No entanto, os dissídios podem ser utilizados para solucionar discordâncias a respeito de planos de saúde, vale-transporte, vale-refeição, férias, licença maternidade e paternidade, auxílio-creche e qualquer outro tema. Porém, os reajustes salariais são os campeões de dissídios no Brasil.

Dissidio proporcional

O dissídio proporcional acontece nas situações em que o funcionário passa a fazer parte da empresa após a data-base. Assim, ele recebe o reajuste proporcional aos meses trabalhados.

Em um exemplo prático, suponhamos o valor de 5%, e o trabalhador atuou por 6 meses. Dessa forma, ele receberá o correspondente a 2,5%, do dissídio no ano em questão.

Ademais, há também as empresas que preferem pagar o valor total do reajuste a todos os funcionários que ocupam o mesmo cargo. Ou seja, independente se o colaborador tem direito ao valor proporcional. Essa prática ajuda a fortalecer a imagem da empresa diante dos colaboradores.

Dissídio retroativo

Primeiramente, o dissídio retroativo diz respeito aos acordos que são homologados tardiamente entre empregadores e empregados. É o percentual de reajuste do período (dias, semanas ou meses) entre o dia da data-base do acordo coletivo ou decisão judicial.

Logo, quando isso ocorre, a empresa deve a pagar a diferença retroativa correspondente aos dias trabalhados, desde a data-base até a homologação definitiva do reajuste salarial.

Por exemplo, se a data-base da convenção coletiva é de 1º de junho e homologar o acordo em novembro, o empregador deve pagar em folha proporcional a esses 5 meses.

Sendo assim, para fazer o cálculo de dissídio retroativo, é preciso contar apenas os dias trabalhados. No item a seguir você poderá entender com exemplos práticos como fazer o cálculo do dissídio salarial.

3. Aprenda a fazer o cálculo do dissídio salarial 

Primeiramente, para calcular o dissídio salarial dos funcionários da sua empresa, comece descobrindo qual sindicato representa a categoria profissional deles.

Depois que você souber o sindicato dos seus colaboradores e qual é a taxa de reajuste salarial prevista no Acordo ou Convenção Coletiva em questão, basta aplicar uma fórmula simples:

Salário reajustado = salário atual + (salário atual * percentual do reajuste)

Portanto, vamos supor que o reajuste salarial estipulado pelo acordo coletivo seja igual a 5% e que o salário atual de um de seus colaboradores seja de R$ 3.000,00. Basta fazer:

R$ 3.000,00 + (R$ 3.000,00 * 5%) = R$ 3.000,00 + R$ 150,00 = R$ 3.150,00

Por outro lado, veja mais um exemplo prático: Uma categoria teve reajuste de 5% e o funcionário recebe um salário de R$2.000,00. Para calcular, vamos aplicar a fórmula: 

Salário atual + (salário atual x percentual do reajuste). Ou seja:

R$ 2.000,00 + (R$ 2.000,00 * 5%) = R$ 2.000,00 + R$ 100,00 = R$ 2.100,00

Neste caso, houve um reajuste de R$100,00, tendo um novo salário de R$2.100,00. 

Além disso, como o valor do reajuste anual será de R$ 100,00 para calcular o valor do dissídio retroativo, você terá de multiplicar esse valor de R$ 100,00 pelo número de meses que se passaram entre a data-base e o primeiro pagamento de salário reajustado.

Por fim, vale lembrar que o cálculo do dissídio salarial é de responsabilidade do setor de recursos humanos da empresa e é descrito na folha de pagamento dos funcionários.

Falando sobre folha de pagamento, clique aqui e leia 5 dicas sobre como diminuir custos na sua folha!

Conclusão

Neste artigo, você viu todas as principais questões que envolvem o pagamento de dissídios a funcionários. Além disso, viu implicações importantes sobre inadequações eventuais sobre o caso.

Logo, independente do tipo de dissídio, esse acordo pode resolver conflitos entre as empresas e seus funcionários e, se não resolvido, pode trazer grande dor de cabeça para as partes, principalmente para a contratante em questões econômicas.

Por isso, sua empresa deve saber não só os principais tipos de dissídio que pode enfrentar, as consequências em casos do não cumprimento do que foi estabelecido e também como agir em cada um deles, principalmente nos valores que deverão ser pagos aos colaboradores.

Em suma, para estar em dia com os pagamentos de seus colaboradores, e saber exatamente quanto cada um deve ganhar com o estabelecimento dos dissídios, é muito importante que a folha de pagamento da sua empresa esteja sempre atualizada e correta!  

Portanto, para facilitar esse processo, a MarQPonto oferece um serviço de ponto eletrônico que possui integração direta com sua folha de pagamento, assim, você e seu RH tem certeza que os dados acerca dos horários de seus colaboradores estão de acordo com o que eles devem receber. 

Enfim, é praticidade garantida! Por isso, em contato com um dos nossos vendedores para realizar seu teste grátis por sete dias e comprovar que temos a solução para os seus problemas!