Um vínculo empregatício muitas vezes pode chegar ao fim por diversos motivos. Um dos mais comuns é o da quebra de contrato de trabalho, que ocorre devido a um descumprimento, por parte da empresa ou colaborador, de alguma cláusula contratual.
A saída de um colaborador da empresa é algo comum e rotineiro no mercado de trabalho. Só em 2020, foram mais de 15 milhões de desligamentos no país. Desse número, muitos estão relacionados a quebra de contrato.
Contudo, existem regras previstas na CLT para que a quebra de contrato aconteça.
Isso quer dizer que, a lei prevê em que situações a empresa pode optar pela quebra de contrato, com uma demissão por justa causa, e quando o colaborador pode fazer o mesmo.
Por isso, é muito importante que tanto a empresa quanto o colaborador conheçam a fundo o tema para que saibam quais os seus direitos numa quebra de contrato.
Quebra de contrato de trabalho: o que é?
Para saber como funciona a quebra de contrato de trabalho, precisamos primeiramente recorrer a CLT para explicar o que seria um contrato. Temos esse descritivo no artigo 442.
“Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Pelo dicionário a palavra contrato é um substantivo masculino que significa “pacto entre duas ou mais pessoas, que se obrigam a cumprir o que foi entre elas combinado sob determinadas condições”.
A quebra de contrato ocorre exatamente quando o que foi combinado/acordado não foi cumprido, seja pelo empregador ou pelo empregado. Quando existe a violação ou descumprimento de alguma cláusula do contrato é que acontece a chamada quebra.
Quando a quebra de contrato de trabalho pode acontecer?
- Justa causa: Quando o colaborador comete uma falha grave e viola qualquer acordo feito com a empresa, a quebra de contrato de trabalho nesse caso é justificável.
- Rescisão indireta: Ocorre normalmente quando a empresa descumpre o que foi acordado e dá o direito ao trabalhador de recorrer a quebra de contrato.
Porém, você sabe em quais situações ocorre a quebra de contrato de trabalho pelo funcionário e pelo empregador? Vamos falar sobre ela em seguida.
Quebra de contrato pelo funcionário
Na quebra de contrato pelo funcionário, o colaborador é quem cometeu algum ato de infração, com base no que ele assinou ao aceitar trabalhar na empresa. Ao descumprir alguma regra ou cláusula acordada a empresa tem o direito de quebrar o contrato.
Alguns dos motivos que levam a uma quebra de contrato pelo funcionário estão previstos no artigo 482 da CLT, como:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego.
Esses são alguns dos principais motivos pelo qual a empresa tem o direito de exercer a quebra de contrato de trabalho para com os seus funcionários, conforme previsto no artigo 482 da CLT.
Quebra de contato por parte da empresa
No caso de quebra de contrato por parte da empresa, quem descumpriu as obrigações contratuais negociadas com o empregado foi a própria companhia. Se isso ocorrer, o funcionário tem o direito de recorrer à quebra de contrato baseado na CLT.
Esse tipo de quebra de contrato ocorre por diversos motivos, que estão previstos no artigo 483 da CLT. Na lei, a quebra de contrato por parte da empresa acontecerá quando:
- O colaborador for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
- praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Ou seja, qualquer tipo de ato que fuja do que foi decretado no contrato de trabalho pode levar a uma rescisão indireta e consequentemente a quebra de contrato de trabalho.
Quebra de contrato de experiência
De acordo com o parágrafo único do artigo 445 da CLT, “o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”. Sendo assim, a pergunta que fica é se dentro desse tempo pode existir ou não a quebra de contrato de trabalho? A resposta é sim!
A lei que baseia a quebra de contrato também é utilizada em contrato de experiência. Ou seja, se o empregador ou o empregado descumprirem alguma cláusula contratual existe base legal para que seja realizada a quebra de contrato.
No caso da quebra de contrato de experiência, se ele ocorrer por parte do empregador, a empresa obrigatoriamente precisará pagar ao colaborador o saldo de salário, férias proporcionais e 13° proporcional.
Por outro lado, se a quebra de contrato é pelo funcionário, a empresa pode cobrar uma indenização, caso tenha colocado alguma cláusula contratual referente a essa possível situação.
A multa por quebra de contrato de trabalho não pode ser maior que a metade do valor que esse profissional receberia até o término do contrato de experiência.
Quais as consequências da quebra de contrato de trabalho?
É importante que tanto a empresa como o colaborador saibam quais os direitos e responsabilidades quando há a quebra de contrato. Considerando é claro os dois tipos de rescisão ligados a essa quebra, por justa causa ou rescisão indireta.
Justa causa
Caso a quebra de contrato tenha ocorrido por justa causa, ou seja, partiu do empregador por alguma falta grave do empregado, existem alguns direitos que o colaborador tem e outros que ele perde, confira abaixo quais são eles:
- Têm direito a férias vencidas mais ⅓ e o saldo de salário pelos dias trabalhos;
- Perde o direito ao seguro desemprego e a movimentação do FGTS.
Rescisão indireta
Agora quando a quebra de contrato ocorre por um descumprimento dos deveres da empresa o profissional adquire os mesmos direitos da demissão sem justa causa. São eles:
- saldo de salário pelos dias trabalhados;
- Férias vencidas ou proporcionais, com o adicional de ⅓ ;
- 13º proporcional;
- Multa de 40% sobre o FGTS;
- Aviso prévio;
- Seguro-desemprego;
Além das obrigações legais, a empresa pode sofrer com a indenização por danos morais, caso o colaborador entre com esse pedido no processo. Posteriormente haverá uma avaliação se o pedido é válido por parte do Ministério do Trabalho.
A importância do controle de ponto digital no processo de demissão
Uma das medidas mais eficazes, e respaldadas por lei, a adoção do controle de ponto digital funciona como garantia para que os cálculos da jornada de trabalho, horas extras e de fatores a serem pagos na demissão de um funcionário sejam feitos de maneira precisa, além de facilitarem, e muito, a rotina do RH, que não precisa perder tempo com cálculos intermináveis e relatórios
Com o ponto digital, assim que o funcionário registra sua jornada, todo o controle é automatizado. Também são gerados relatórios, sendo a solução totalmente antifraudes, o que evita o envolvimento da empresa em causas trabalhistas na justiça.
A rescisão do contrato de trabalho é um momento delicado, mas que pode ocorrer de maneira legal e sem complicações para a empresa e para o colaborador. Estar por dentro dessas regras é fundamental para que essa relação trabalhista se dê da melhor maneira.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A quebra de contrato de trabalho sofreu mudanças com os impactos da Reforma Trabalhista, principalmente na questão de prazos para pagamento das verbas rescisórias.
Também podemos destacar que durante a pandemia surgiu a possibilidade da chamada suspensão de contrato de trabalho, baseado na lei 10.420/2020.
Com ela as empresas puderam, legalmente suspender, individualmente, os contratos e também conseguiram o direito de reduzir salários e a jornada de trabalho.
Agora quando falamos especificamente de quebra de contrato de trabalho podemos destacar na reforma trabalhista os seguintes itens:
Pagamento
Se antes da reforma trabalhista a empresa precisava arcar com o pagamento das verbas rescisórias já no dia seguinte à finalização do contrato, tendo no máximo dez dias contando de quando informou o colaborador sobre a demissão, com a reforma o prazo foi alterado.
Agora, independentemente da modalidade, o pagamento das verbas deve ser feito em até dez dias, a contar do término do contrato.
Homologação
A lei anterior a reforma exigia, em casos de rescisão trabalhista, a homologação sindical.
Contudo, a reforma trabalhista revogou essa obrigatoriedade de homologar a rescisão contratual perante ao sindicato da classe ou Ministério do trabalho. Esse procedimento, a partir da reforma, pode ser feito na própria empresa.
Modalidade
A principal mudança com a reforma trabalhista está relacionada à rescisão contratual, onde houve a inclusão de uma nova modalidade, a rescisão por comum acordo.
Nela, a empresa e o empregado decidem em consenso pela quebra do contrato. As verbas rescisórias, caso a rescisão por comum acordo aconteça, serão pagas pela metade – 20% da multa do FGTS e 50% do aviso prévio.
Quais as principais consequências?
As consequências de uma quebra de contrato de trabalho estão diretamente ligadas às responsabilidades que a empresa terá que assumir com base no que motivou a saída do colaborador.
Isso quer dizer que dependendo do tipo de rescisão haverá uma certa consequência. Com base nos dois tipos que motivam a quebra de contrato, justa causa e rescisão indireta, as consequências para a empresa e os direitos do colaborador serão os seguintes:
Justa causa
Se a saída foi motivada por algum descumprimento das obrigações contratuais por parte do colaborador a empresa terá que arcar com o pagamento do saldo de salário, férias vencidas e salário família.
Nesses casos, o colaborador não poderá movimentar sua conta FGTS e perderá o direito de receber o seguro desemprego.
Rescisão indireta
Caso seja a empresa que tenha descumprido um dever contratual previsto no contrato de trabalho, as consequências da quebra de contrato, nesse caso, é que a companhia arcará com o pagamento de verbas rescisórias idênticas a uma rescisão sem justa causa.
Isso quer dizer que o colaborador terá direito a receber:
- Saldo de salário;
- 13º proporcional;
- Férias proporcionais mais ⅓ ou vencidas;
- Multa sobre o FGTS (40%);
- Seguro-desemprego;
- Aviso prévio.
Quais os direitos do funcionário ao rescindir contrato?
O artigo 480 da CLT, como citado anteriormente, diz que os empregados não podem quebrar um contrato sem que isso decorra de justa causa. Sendo assim, caso ocorra a quebra de contrato motivada pelo colaborador, ele terá direito a receber, como informado acima:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas;
- Salário família (concedido apenas a funcionários de baixa renda).
Por que a empresa deve evitar que ocorra uma quebra contratual?
A saída de um colaborador é um dos momentos mais delicados pelo qual uma empresa pode passar. Quando se fala de quebra contratual, a situação é ainda mais espinhosa, principalmente se a empresa conduzir mal a saída do colaborador.
Até por isso, a empresa deve evitar ao máximo uma situação de quebra contratual.
Afinal, qualquer saída neste sentido pode ser uma mancha para a empresa no mercado, principalmente se a quebra de contrato foi motivada por um descumprimento de suas obrigações para com o colaborador.
Por isso nesse caso, a quebra de contrato pode atrapalhar na retenção de talentos, na atração de novos funcionários e impactar negativamente no clima organizacional da companhia.
Conclusão
Em conclusão como pudemos ver ao longo desse artigo a quebra de contrato de trabalho está recheada de regras e cumprimentos, seja por parte do empregador como do empregado.
Diversos motivos podem levar a essa quebra, mas todas elas vão de encontro a algum tipo de descumprimento do que foi acordado previamente.
Portanto, é importante, antes de se aprofundar na quebra de contrato de trabalho, conhecer o contrato em si, que é a base, por meio de suas cláusulas, o estabelecedor de regras e do vínculo empregatício em si.
É a partir dele que a empresa e o próprio funcionário conseguirá visualizar seus direitos e deveres perante a lei.
E não só isso, é a partir desse contrato que ambas as partes saberão o que devem cumprir e quais as consequências do descumprimento de qualquer uma das cláusulas impostas.
