Os contratos de trabalho podem ser encerrados tanto por iniciativa do empregador, quanto do funcionário. Quando a empresa rescinde o contrato, é o que chamamos de rescisão direta nos termos do departamento de pessoal. Ou seja, é quando a empresa decide colocar um fim na relação empregatícia, com ou sem justa causa.

O RH precisa ter os cuidados de respeitar a legislação trabalhista nos trâmites e no pagamento das verbas rescisórias. Por isso, este conteúdo pode ser muito útil para o seu negócio. Convidamos você a acompanhar conosco!

O que é a rescisão direta?

A rescisão direta acontece quando o contrato de trabalho se encerra por iniciativa do empregador. Portanto, é o tipo mais comum de fim de contrato de trabalho presentes no mercado, pois pode acontecer com justa causa ou sem justa causa. 

A rescisão direta normalmente é comunicada ao colaborador por um gestor direto, RH, ou pelo próprio empregador. O colaborador tem direito a aviso prévio, ou ser indenizado. Na rescisão direta, o colaborador também tem direito a receber suas verbas rescisórias de acordo com a legislação, o que inclui férias proporcionais, 13º, salário proporcional do mês trabalhado, FGTS, se houver, entre outros.

Como funciona a rescisão direta?

Como dissemos anteriormente, a rescisão direta do contrato de trabalho pode ser iniciada sem justa causa (quando a empresa decide que não quer mais ter aquele colaborador em seus contratos), ou com justa causa (quando o colaborador comete alguma falta grave que possa justificar a medida).

Em ambos os casos, a empresa deve ter documentados todos os dados relevantes para justificar a demissão (se for por justa causa), ou para o correto cálculo dos direitos trabalhistas do colaborador. 

Se o colaborador não passa por demissão por justa causa, ele pode cumprir aviso prévio por até 30 dias na empresa, ou seja, continuar empregado até encerrar suas atividades. Ou, ainda, pode interromper seu trabalho imediatamente e ter o aviso prévio indenizado pela empresa. A decisão caberá ao empregador. 

Em casos de insubordinação, roubo, ofensas, vias de fato ou outros motivos que justifiquem a justa causa, as atividades são interrompidas, mas a empresa precisa ter os documentos que comprovem a falta para evitar problemas jurídicos. 

Confira o próximo tópico para entender melhor!

Quais justificativas podem ser usadas?

Quando ocorre a demissão sem justa causa, não é obrigatório haver uma justificativa. A empresa simplesmente decide encerrar o vínculo com o colaborador. Mas, normalmente, isso ocorre por alguns motivos mais comuns, como: necessidade de redução de equipe, corte de gastos, insatisfação com o desempenho do colaborador, falta de fit cultural, questões pessoais e similares.

Porém, se a demissão acontece por justa causa, então o colaborador precisa ter cometido alguma falta grave, dentre as quais estão listadas no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. Veja os itens a seguir:

Improbidade

Acontece quando o colaborador atua de maneira desonesta ou desleal em relação ao empregador;

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Acontece quando o colaborador tem condutas inadequadas que afetam negativamente o ambiente de trabalho;

Negociação sem permissão do empregador

Acontece quando o colaborador tenta realizar acordos ou negociações com má-fé ou sem autorização do empregador;

Condenação criminal

Se o empregador for condenado criminalmente durante seu contrato de trabalho, isso pode justificar uma demissão por justa causa;

Desídia no desempenho das funções

Se aplica quando o colaborador trabalha sem empenho ou de maneira negligente no trabalho;

Embriaguez habitual ou em serviço

Acontece quando o hábito do colaborador beber com frequência interfere em seu desempenho no serviço, ou ainda, se o funcionário beber enquanto trabalha;

Violação de segredo

Ocorre quando o colaborador revela informação sigilosa que teve conhecimento devido ao seu trabalho ou segredo de negócio;

Indisciplina ou insubordinação

Ocorre se o funcionário desrespeitar as regras e ordens da empresa;

Abandono de emprego

Ocorre quando o funcionário deixa de comparecer ao trabalho sem justificar;

Ato lesivo contra a honra e a boa fama

Ocorre quando o colaborador prejudica a reputação de algum colega, líder ou subordinado, ou ainda a reputação do negócio;

Prática constante de jogos de azar

A exemplo do vício em álcool, o vício em jogos de azar também pode resultar em demissão por justa causa;

Perda de habilitação ou requisitos profissionais

Acontece quando o colaborador deixa de ter a licença profissional ou a habilitação necessária para realizar determinado serviço. Exemplo: um médico que perde o registro no CRM. 

Quais os direitos do trabalhador e da empresa na rescisão direta?

Colaborador e empresa têm direitos e responsabilidades na rescisão direta. Veja:

Direitos do trabalhador

• Anotação na Carteira do Trabalho: a empresa deve registrar a rescisão na CTPS do colaborador para comprovar o fim do vínculo;
• Comunicação aos órgãos competentes: a empresa precisa comunicar os órgãos competentes e fornecer a documentação para que o colaborador possa solicitar benefícios, como o seguro-desemprego;
• Pagamento de verbas rescisórias: o colaborador tem direito a receber as verbas rescisórias no momento da rescisão direta. Isso inclui o saldo de salário conforme dias trabalhados, 13º proporcional, férias proporcionais, indenização/multa e parte do FGTS, a depender do caso;
• Aviso-prévio: o aviso-prévio pode ser trabalhado (por até 30 dias) ou indenizado, ou seja, o colaborador recebe o valor correspondente ao aviso sem trabalhar.

Responsabilidades do empregador:

• Calcular a verba rescisória ou ser isenta em caso de justa causa: cabe ao empregador fazer o cálculo dos valores a serem pagos na rescisão direta, permitindo ao colaborador contestar o cálculo. O funcionário pode ainda perder o direito de receber valores como FGTS e seguro desemprego em caso de demissão por justa causa.

Qual a diferença entre rescisão direta e indireta?

A grande diferença entre os tipos de rescisão está na iniciativa de encerrar o contrato.

Rescisão direta

Neste caso, a iniciativa da rescisão vem do empregador, seja com ou sem justa causa, nos exemplos em que já mencionamos anteriormente. A empresa inicia o processo de demissão e comunica ao colaborador sobre o encerramento do vínculo.

Rescisão indireta

Já na rescisão indireta, a iniciativa de encerrar o contrato é do colaborador. Isso normalmente acontece após a empresa cometer alguma falha grave que impede a continuidade do vínculo empregatício. Isso também envolve normalmente judicializar a rescisão, ou seja, solicitar o fim do vínculo empregatício na Justiça, o que também pode levar a indenizações em caso de condenação.

Como fazer a rescisão direta de um colaborador?

Como dito anteriormente, a rescisão de contrato precisa acontecer legalmente e regularizada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Caso não ocorra, a empresa pode enfrentar futuros processos trabalhistas e multas compensatórias.

Por isso, é essencial evitar esse problema. Confira o passo a passo para realizar a rescisão corretamente:

Entenda qual o tipo de rescisão contratual

Em primeiro lugar, colete as informações dos motivos que levaram à rescisão do contrato do colaborador. Quando, como e por que a empresa optou pela demissão.

Após isso, a empresa saberá qual tipo de rescisão será feita e quais são os direitos e obrigações que ela deve cumprir.

Calcule as verbas rescisórias

Sabendo o tipo de rescisão, você deve calcular qual o valor será pago ao trabalhador com o fim do contrato. Leve em consideração que cada tipo de rescisão possui um valor e cálculo a ser feito.

Dica: para saber mais, acesse nosso artigo sobre Cálculo de rescisão: como fazer corretamente.

Oficialize e comunique a rescisão

Oficialize a rescisão com a assinatura do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Hoje, após a Reforma Trabalhista, é opcional homologar o documento junto ao Ministério do Trabalho.

Além disso, comunique o colaborador sobre a decisão. Lembre-se que esse é um momento delicado para alguns, estabeleça um diálogo sincero e honesto, leve em conta a empatia pelo funcionário.

Forneça o aviso-prévio ao colaborador

Certifique-se de informar ao colaborador sobre o período de aviso-prévio que ele deverá cumprir, de acordo com as regras estabelecidas pela CLT. O período de aviso-prévio pode variar conforme o tipo de rescisão e o que o colaborador faz na empresa.

Neste período, o funcionário continua trabalhando normalmente, exceto se a empresa optar pela interrupção dos serviços mediante pagamento de indenização correspondente. 

Realize o pagamento das verbas rescisórias

Após o cálculo das verbas rescisórias e a formalização da rescisão, é hora de efetuar o pagamento ao colaborador. Dentro dos prazos estipulados pela CLT, geralmente até o primeiro dia útil após o término do contrato ou do aviso-prévio, a empresa deve fazer esse pagamento.

As verbas rescisórias incluem valores como o saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, entre outros, dependendo das circunstâncias da rescisão. Esses valores devem ser calculados e pagos corretamente, é fundamental para fazer uma boa gestão financeira da sua empresa.

Entregue os documentos necessários ao colaborador

Finalmente, basta fornecer ao colaborador os documentos comprobatórios da rescisão do contrato de trabalho. Esses documentos são importantes para que ele possa requerer benefícios trabalhistas, como o saque do FGTS e o seguro-desemprego. Não deixe também de atualizar a anotação na CTPS do colaborador.

Como calcular o valor da rescisão direta?

O cálculo dos valores pagos em uma rescisão direta fica mais fácil de entender com um exemplo prático. Veja a seguinte situação:

O colaborador foi demitido sem justa causa. Ele trabalhou na empresa por três anos e seis meses, com um salário de R$ 3 mil por mês, com direito a férias e 13º proporcional, bem como saldo salarial.

O primeiro passo é calcular o saldo de salário. Se ele foi demitido no meio do mês, tem direito a metade do salário base. Ou seja, R$ 1.500. Depois, é preciso calcular as férias proporcionais. Neste exemplo, o colaborador não tirou férias e, portanto, deve receber o proporcional de 42 meses (três anos e seis meses). R$ 3.000 x (42/12), o que dá R$ 10.500.

Você deve adicionar este valor ao 13º proporcional. O cálculo é o mesmo das férias: R$ 3.000 x (42×12) = R$ 10.500. Agora, é preciso somar todos estes valores para chegar ao valor final. 

1.500 + 10.500 + 10.500 = R$ 22.500, que corresponde ao valor da rescisão direta. A estes valores também podem haver adição de quantias relativas a frações do FGTS, a depender de cada caso. 

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Conclusão

Em conclusão, a rescisão direta é uma das maneiras mais comuns pelas quais os contratos de trabalho encerram. Por isso, o RH precisa ter ‘na ponta do lápis’ os procedimentos e detalhes legais deste fim de contrato, para colocar em prática sempre da maneira correta, evitando prejuízos e contratempos.

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