A avaliação de desempenho em um empreendimento é extremamente importante para haver melhorias na performance dos profissionais. Com ela, a empresa consegue ter um mapeamento mais preciso do desenvolvimento dos funcionários, o que possibilita impulsionar resultados e potencializar a equipe.
Além disso, a avaliação frequente ajuda a aumentar o engajamento dos colaboradores, pois os funcionários percebem que o desempenho é avaliado, a empresa busca evolução e os esforços são recompensados.
Avaliação de desempenho, o que é?
Em primeiro lugar, a avaliação de desempenho é uma maneira de a corporação mensurar o desempenho das áreas e dos funcionários que atuam nela. A análise pode acontecer de maneira periódica ou conforme as necessidades da empresa.
O bacana desse método é ajudar a entender se o funcionário está abaixo, atende ou excede o desempenho esperado pela organização e, a partir de uma análise de hard skills e soft skills, ou seja, de habilidades técnicas e comportamentais.
Desse modo, é possível traçar um plano estratégico de acordo com a necessidade daquele funcionário ou time, como treinamentos, promoção, bonificação, desligamento, etc.
Um dos destaques do modelo é que ele ajudar a corporação a ter uma perspectiva mais estratégica, pois evidencia os pontos fortes e aspectos que precisam de melhoria. Dessa forma, fica mais fácil visualizar formas de aprimorar processos e gerar mais resultados.
Como atingir as melhorias com a avaliação de desempenho?
É possível realizar várias melhorias por meio da avaliação de desempenho. Entre os objetivos mais comuns, estão o desenvolvimento, a melhoria e a inovação. Os três pontos geram diferentes tipos de cobrança para o profissional ao serem desdobrados.
Por meio delas é possível mensurar o progresso e auxiliar no direcionamento do colaborador.
Desenvolvimento
O desenvolvimento diz sobre o crescimento profissional ou pessoal. Nessa fase, é possível identificar o potencial do colaborador e buscar a promoção das competências-chave para concretizá-lo.
Melhorias
Essa parte do processo é importante para corrigir o desempenho. Isso ocorre quando os relatórios apontam uma performance fora dos padrões e requisitos esperados. É importante o RH acompanhar a evolução dos indicadores.
Metas de inovação
Chegou a hora de traçar novas funções para aumentar a entrega de produtividade. É um fator determinante para o sucesso da empresa, porque, como o mundo vem se transformando rapidamente, as organizações também precisam inovar.
Formas de realizar avaliação de desempenho
Não existe uma única maneira de realizar a avaliação de desempenho. É importante se servir dos diferentes tipos de questionários de avaliação de desempenho e aplicar os que se revelarem mais aptos em cada momento.
Autoavaliação de desempenho
Esse é um tipo que pode ser muito vantajoso se você já tem uma equipe madura e engajada na melhoria dos resultados.
Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a listar suas fraquezas e pontos fortes. Em uma segunda etapa do processo, ele discute essa autoanálise com seu líder. Assim, juntos, colaboradores e gestores podem procurar as soluções para eliminar possíveis gargalos e melhorar os processos.
É fundamental que o diálogo seja transparente e que os resultados não sejam fruto apenas do atendimento aos interesses individuais dos profissionais que participam da autoavaliação.
Avaliação de desempenho 180º
A avaliação de desempenho 180º é um meio tradicional em que o desempenho individual do funcionário é averiguado pelo seu gestor direto, que acompanha de perto suas tarefas de rotina.
Entre seus benefícios, está a garantia da padronização nos critérios de análise, o que possibilita que todos sejam avaliados sobre os mesmos tópicos.
Porém, se a relação entre líder e subordinado não for muito boa, a imparcialidade nos resultados pode ficar comprometida. A ideia é analisar os critérios utilizados pelos líderes para deixar o nível de exigência mais uniforme e evitar a contaminação dos relatórios por problemas pessoais entre líder e liderado.
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Avaliação por competência
Nesse caso, a competência é dividida em duas partes:
- comportamental: forma muito ligada com o comportamento do colaborador (proatividade, comprometimento, trabalho em equipe, relação interpessoal, entre outros);
- técnica: modo que varia de acordo com o cargo e a função, mas a análise deve sempre estar fundamentada na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em software, máquina ou equipamento).
Para isso, deve determinar quais serão os parâmetros utilizados para o diagnóstico e estabelecer metas para os colaboradores.
Assim, será possível avaliar suas competências técnicas e comportamentais (habilidade para o trabalho em equipe, proatividade, engajamento e conhecimentos específicos para exercer sua função).
Escala gráfica
A escala gráfica é, provavelmente, uma das formas mais simples de promover a avaliação de desempenho em uma empresa.
Trata-se, de uma tabela em que, em uma coluna serão enfileiradas as habilidades que serão avaliadas, como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe, assiduidade, entre outras.
Nas demais colunas, são inseridos valores para cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre excelente, bom, regular, ruim e péssimo.
De toda forma, ela pode ser usada como ponto de partida para outros tipos de análise de desempenho.
Como escolher o método de avaliação?
Um objetivo bem-definido dará clareza sobre, dentre as opções disponíveis, quais utilizar. Afinal, o tipo e o método devem ser coerentes com o propósito da análise.
Método de avaliação
A escolha do método é decisiva para criação do histórico de avaliações e para tornar a mensuração da performance mais precisa. Nesse momento, a empresa define os parâmetros de pesquisa e do modo de coletar as informações.
Escalas gráficas
Tradicionalmente, os avaliadores utilizam um formulário baseado em duas colunas.
Na primeira, anota-se o critério de análise; na segunda, o desempenho do profissional. A ideia é obter um grau de performance (excelente, bom, regular, ruim, péssimo) para cada um dos parâmetros.
Pesquisas de campo
A terceira possibilidade diz mais respecito ao aspecto qualitativo. Nele, o RH comanda uma série de entrevistas no local de trabalho e colhe a percepção das pessoas-chave para o resultado, normalmente, com questões mais abertas.
A modalidade fornece um feedback mais completo, mas exige um trabalho complementar para transformar as respostas em dados estatísticos. Diferente das escalas e da escolha forçada, em que é possível rapidamente transformar o resultado em números, exige-se a interpretação das respostas.
Indicadores chave de desempenho
Da mesma forma, a empresa avalia a performance objetivamente por resultados estatísticos finais ou instrumentais. Por exemplo, é comum comparar o desempenho dos vendedores pelo número de vendas, taxa de conversão de oportunidades em acordos, ticket médio etc.
Hoje em dia, há diversos indicadores de desempenho. A escolha dos números que sua empresa irá monitorar dependerá do objetivo da pesquisa e dos cargos avaliados. É possível utilizar KPI’s de competência, resultados do setor, satisfação do cliente e muitos outros.
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Crie processos
Para tudo sair como o previsto e alcançar o objetivo da análise, é importante criar processos. A organização dá maior previsibilidade quanto ao cumprimento de prazos e permite acompanhar com clareza o fluxo de trabalho.
Como fazer a avaliação de desempenho do seu colaborador?
Nós já falamos neste artigo sobre o que é a avaliação de desempenho, a sua importância, os tipos mais comuns de avaliações e sobre o modelo mais utilizado no mercado trabalho.
Agora, portanto, você saberá como realizar estes procedimentos na prática, detalhadamente. Confira:
Faça o planejamento e defina os objetivos
O início inclui a definição das expectativas, metas, trabalho, responsabilidades e tarefas. Há diferentes ferramentas para organizar essas informações e o ideal é dividir o planejamento em etapas.
A metodologia mais simples é a 5w2h. A sigla é uma referência aos pronomes da língua inglesa— What, Why , When, Where , Who , How and How Much.
O método utiliza as questões “o que” (what), “por que” (why), “quando” (when), “onde” (where), “quem” (who), “como” (how) e “quanto” (how much), para enxergar e sustentar a montagem de um plano de ação.
Nessa situação específica, as perguntas essenciais são:
- O que avaliar? Defina o objetivo da análise de performance — se é entender os resultados, meios empregados, competências ou pressupostos críticos para sucesso;
- Por que avaliar? Estabeleça a motivação — se é oferecer recompensas, promover desligamentos, planejar os treinamentos, suceder lideranças ou aconselhar os colaboradores;
- Quando avaliar? Escolha data inicial e final para avaliar a performance, bem como o cronograma para levantamento das informações;
- Onde fazer a avaliação? Escolha os setores e pessoas abrangidas pelo processo;
- Quem fará a avaliação? Defina quais pessoas serão responsáveis pelo estudo e quem estará na coordenação do processo;
- Como avaliar? Defina o tipo de análise e o método mais adequado para obter as informações necessárias. Logo após, pense na forma de conceder o feedback sobre os resultados;
- Quanto custa a avaliação? Elabore um orçamento com os gastos estimados do projeto.
A partir do esboço dado pela 5w2h, é importante se aprofundar nos tópicos e aplicar técnicas específicas para que o plano ganhe corpo e se torne cada vez mais claro.
Conceda o feedback
O retorno sobre a performance obtida deve ser suficiente para reconhecer o trabalho bem-feito e gerar autocrítica sobre os pontos de melhoria. Não à toa, o planejamento do feedback é tão importante quanto a avaliação em si.
Seja específico
Acima de tudo, o feedback deve apontar exatamente os pontos positivos e negativos, sem generalizações. Além disso, tome cuidado com afirmações que o colaborador possa levar para o lado pessoal e busque opções para auxiliar na melhoria do desempenho, se for o caso.
Aborde as questões diretamente
Nem sempre conceder o retorno sobre a performance de um colaborador é uma tarefa fácil. Ainda assim, a melhor forma de abordar o problema é ir direto ao ponto. Fugir do assunto durante a reunião só aumentará a ansiedade do avaliado, que, normalmente, já suspeita de qual é o resultado da avaliação.
Defina um plano para mudança
Quem concede o feedback deve olhar para frente. A empresa deve encarar os erros do colaborador avaliado como oportunidades de melhoria, negociando um plano para corrigir o desempenho. Busca-se a autocrítica e o comprometimento com a mudança.
Viu como é importante fazer esse acompanhamento da performance e manter candidatos e colaboradores alinhados e engajados a atingir os objetivos almejados? Sabemos que para a aplicação de uma avaliação de desempenho de sucesso, são necessárias muitas etapas — e diferentes decisões.
Conclusão
Neste conteúdo você pode perceber como a avaliação de desempenho é importante para as empresas e a diferença que isto pode fazer para a sua equipe. Em resumo, um aplicativo de controle de ponto – e outras soluções de RH – pode ser o seu grande aliado também nesta função.
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