Se você atua em RH há algum tempo, já deve ter se deparado com pessoas de temperamentos diferentes. As relações de emprego precisam de colaboradores comprometido com as suas obrigações.

No entanto, desobedecer às regras da empresa pode levar a consequências péssimas, que afetam tanto a organização quanto o trabalhador. Por isso, fique atento às diferenças entre ato de indisciplina ou de insubordinação para saber identificar cada caso.

Vale dizer que o ato de indisciplina ou de insubordinação são duas situações muito semelhantes, e por isso geram confusão entre as pessoas. Por esse motivo, é importante que o empregador saiba a diferença entre os dois para que o setor jurídico da empresa seja justo na avaliação.

O que é ato de indisciplina ou de insubordinação?

É importante ressaltar que, para configurar um ato de insubordinação, o funcionário precisa estar ciente do que foi solicitado, e atividade não realizada deve fazer parte das funções do seu cargo.

Nesse sentido, a situação acontece quando a ordem desrespeitada tenha sido dada de forma verbal ou escrita, seja para um funcionário em específico, ou para a equipe.

Por outro lado, também existe o Direito de Recusa por parte do funcionário, garantido por lei segundo o Artigo 483 da CLT. Isso significa que, caso a tarefa solicitada seja antiética ou perigosa, o colaborador tem o direito de se recusar a exercer a atividade.

Consequências de acordo com a CLT

De acordo com a legislação, a principal consequência para situações em que o trabalhador comete um ato de indisciplina ou de insubordinação é a demissão por justa causa CLT. Ou seja, se o funcionário infringir qualquer uma dessas regras do artigo 482 clt, poderá ser afastado das suas atividades laborais.

Quais as diferenças entre um e outro?

A principal diferença entre indisciplina e insubordinação é que no primeiro, o trabalhador pode se recusar a cumprir normas gerais. Enquanto isso, o segundo termo refere-se ao descumprimento de uma ordem dada diretamente a ele, sem que isso envolva outras pessoas.

Qual a sua gravidade?

A demissão por justa causa é a atitude mais drástica que a organização pode tomar nesses casos. Mas antes de chegar nesse desfecho, é fundamental que o gestor converse com o funcionário anteriormente sobre a situação, sugerindo uma solução para o problema em questão.

Porém, quando as advertências verbais não funcionarem mais, o empregador poderá aplicar as advertências escritas. Ou seja, o funcionário deverá receber uma advertência por insubordinação inicial, que ficará no seu arquivo. Ela se configura como prova para uma possível demissão por justa causa.

Sem dúvidas, essa situação afeta o ambiente de forma negativa, sobretudo quando a empresa decide não tomar as devidas precauções no tempo certo.

Como agir nesses casos?

Em geral, a melhor forma de lidar com problemas é o diálogo. Sendo assim, é importante que o primeiro passo seja ter uma conversa franca sobre o problema com o colaborador.

Para que seja cobrada uma atitude, é necessário se certificar de que o trabalhador tem conhecimento sobre a situação.

Do ponto de vista jurídico, existem algumas medidas que podem e devem ser tomadas pelo empregador em casos de indisciplina e insubordinação. São elas:

• Advertência verbal: caso a conversa anterior não tenha surtido efeito, é necessário advertir o funcionário de forma direta sobre os próximos passos caso não haja mudança de comportamento;
• Advertência escrita: se mesmo após uma conversa amigável e uma advertência verbal o trabalhador continuar repetindo a ação problemática, deve ser feito um documento com a descrição do problema e assinatura do funcionário.
• Suspensão: quando os passos anteriores não funcionam, é possível aplicar uma suspensão para o trabalhador. Em geral, a suspensão acontece após 3 advertências escritas, e não pode durar mais de 30 dias corridos.

Se ainda assim o funcionário persistir no erro, os atos de indisciplina e insubordinação podem acarretar uma demissão por justa causa como dito anteriormente.

Exceções aos casos de insubordinação e indisciplina

Como muitas políticas do local de trabalho, há exceções. Quando um supervisor instrui um funcionário a executar uma tarefa que é ilegal ou atribui um dever que causaria prejuízo ao empregado ou a seus colegas de trabalho, a recusa do funcionário pode ser justificada. Além disso, um contrato de trabalho ou contrato pode conter comportamento ou ações que o empregador considere insubordinadas. Neste caso, o contrato de trabalho supera qualquer regra existente no local de trabalho em relação à insubordinação, salvo quando há elaborações em acordos coletivos ou na CLT.

Como o RH deve agir nessas situações?

Indubitavelmente, a melhor maneira de lidar com casos de ato de indisciplina ou de insubordinação está numa boa gestão de pessoal. Por isso, tenha uma conversa sincera com o colaborador desrespeitoso. Certifique-se de que ele tem conhecimento da situação e dos erros cometidos.

Ao mesmo tempo, desenvolva uma série de atitudes positivas para melhorar o ambiente interno. Invista na boa relação com o seu funcionário, com medidas como:

Criação de Guia de boas práticas

Criar regras de boas práticas pode ajudar a orientar os funcionários sobre o que pode ser feito ou não para melhorar o clima organizacional. Por isso, estipule limites para promover a boa convivência entre todos da empresa.

Uma boa Comunicação

Outra forma de lidar com essa situação é levar o problema aos outros gestores, para verificar a melhor atitude a ser tomada. Por vezes, ouvir outras opiniões pode ajudar a sanar a questão considerada difícil.

Advertências e Suspensão

Como já falamos, criar advertências escritas pode munir a empresa de informações acerca da conduta do funcionário. Porém, em muitos casos, a mudança de comportamento pode vir de uma conversa, ou uma advertência verbal, sem que para isso seja necessário chegar a atitudes extremas.

A suspensão por indisciplina no trabalho ocorre quando o diálogo e as advertências verbais e por escrito não funcionam. A empresa pode suspender o funcionário após 3 comunicados por escrito e esse tempo não pode ser superior a 30 dias.

Demissão por justa causa

Caso o funcionário não modifique o seu comportamento e persista no mesmo erro, é válida a demissão por justa causa com motivos. Ou seja, o ato de indisciplina e insubordinação deve ser analisado pelo RH.

Conclusão

Como gestor, é importante desenvolver habilidades para lidar com todo tipo de pessoa, não é verdade? Além disso, é papel do superior incentivar a transparência e o diálogo no ambiente de trabalho. Isso pode reduzir problemas de comportamento que prejudiquem a empresa.

Porém, como vimos, nem sempre a empresa consegue corrigir atitudes de maus profissionais, que atrapalham o fluxo do trabalho. Por esse motivo, é fundamental desenvolver uma boa comunicação interna e estimular a parceria e trocas entre os colegas e líderes.

Além disso, ter um sistema de ponto é crucial para munir a empresa de informações sobre o colaborador insubordinado. Através dele, você terá em mãos as folhas de ponto com todos os atrasos ou faltas injustificadas.

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