A relação entre empresa e gestante nem sempre foi regulamentada, porém, atualmente, ela é regulamentada pela Consolidação das Leis Trabalhistas ou CLT. Essa regulamentação visa proteger a relação entre funcionário e empresa, mas, no caso das gestantes, também procura deixar a relação mais confortável e segura.

O principal objetivo dessas leis para gestantes, é assegurar a vida da criança e da mãe, tanto durante a gestação, quanto nos primeiros meses de vida do bebê. Mas, é importante entender que esse direitos valem até mesmo para as colaboradoras no período de experiência. Além disso, o gestor deve entender que a gravidez é algo natural, e pode ocorrer em qualquer período do ano e da vida da colaboradora.

Por isso, os líderes e gestores da empresa, devem estar cientes de todas as particularidades que essas pessoas possuem. No artigo de hoje, iremos entender melhor como funciona essa relação, numa etapa tão especial para a vida do trabalhador.

Como funcionava a lei para gestantes anteriormente?

A primeira lei trabalhista para gestantes, surgiu em 1943, se tratando da licença maternidade dentro da CLT. A licença era de apenas 84 dias, que eram pagas pelo trabalhador, o que infelizmente causava uma grande restrição as mulheres no mercado de trabalho. Mas, ao decorrer das décadas, as mulheres foram adquirindo mais direitos e espaço no mercado. O que ajudou esse movimento foi a Organização internacional do trabalho, recomendar que os custos da licença maternidade.

No Brasil, o cenário mudou apenas em 1973, mesmo assim, mulheres grávidas não possuíam garantia do emprego, e muitas empresas, dispensavam mulheres que engravidavam, mesmo a previdência arcando com os custos. Por fim, o cenário só foi mudar com a constituição de 1988, que estabeleceu algumas leis fundamentais para gestantes, incluindo o direito a licença-maternidade de 120 dias, porém, muitas mulheres ainda não conseguem usufruir desse direito.

O que mudou para gestantes após a reforma trabalhista?

Apesar de haverem muitas mudanças na reforma trabalhista de 2017, na questão das leis para gestantes, pouco se mudou. Talvez a principal mudança que entrou em vigor, é a necessidade da gestante avisar o seu empregador que está grávida durante o aviso prévio. No caso do aviso, o tempo para essa notificação é de um mês.

Nesse caso, a dispensa da colaboradora é impossibilitada, e a gestante ganha estabilidade no cargo atual. Mesmo que a colaboradora não tenha avisado a empresa, e tenha dado à luz durante o aviso prévio, a estabilidade da colaboradora no cargo está garantida.

Outro ponto de mudança, é que as gestantes não poderão executar atividades insalubres, tendo de ser alocadas para outro posto ou função para o cumprimento de suas obrigações. No caso de trabalhos de baixo e média insalubridade, irão poder executar as atividades, exceto se apresentem uma recomendação médica pedindo o afastamento da gestante. Vale mencionar que a colaboradora ainda tem direito ao adicional de insalubridade, mesmo estando afastada da atividade.

O que diz a lei para gestantes atualmente?

Agora que sabemos um pouco da história das leis de gestação no trabalho, vamos ver todas as normas que estão válidas atualmente. As leis para gestantes estão mais focadas nos primeiros meses de vida do bebê, afinal, é um momento que a criança precisa de maior atenção. Por fim, vamos falar sobre todas essas normas.

Estabilidade para gestantes

A partir do primeiro momento da gravidez, a colaboradora, não poderá ser demitida da empresa sem justa causa. Esse direito, também conhecido como estabilidade provisória, é válida pelo período da gravidez e 120 dias após o parto. Por isso, nenhum benefício ou remuneração pode ser descontado.

O direito visa assegurar a renda da mãe e da criança, já que a responsável pode ter muita dificuldade de encontrar um novo cargo. Caso a gestante tenha descoberto a gravidez após ser demitida, a mesma deve ser readmitida, se caso for comprovado a gravidez antes da demissão.

Realocação

Mulheres grávidas podem executar os seus serviços normalmente e por boa parte do tempo de gestação, porém, existem atividades que não podem ser executadas por gestantes. Para fazer essa mudança, a colaboradora deve apresentar uma recomendação de seu médico, indicando a necessidade de mudança de posto.

Essa mudança deve ser feita, principalmente, em cargos com insalubridade. Perante a lei, gestantes podem exercer esses cargos, quando é de nível baixo ou médio. Em caso de nível alto, a trabalhadora deve ser realocada para outro cargo. Porém, cada caso deve ser tratado de maneira individual, se a gestante, o médico ou o gestor, achar que determinado cargo não é adequado para uma pessoa gravida, a colaboradora deve ser transferida.

Vale lembrar, que nos casos de insalubridade menores que o grau alto, a empresa deve apresentar um atestado médico, que garanta que a mãe e a criança, não tenham risco de vida executando determinado trabalho.

Ausências de trabalho

O período de gestação é um momento delicado e requer maiores atenções, por isso, exames e atestados são mais requisitados agora. A CLT, garante que colaborada grávida, possa se ausentar por no mínimo seis vezes, durante a gestação, para exames de rotina.

Também, vale ressaltar, que a gestante, poderá se ausentar quantas vezes forem necessárias, para isso, bastará a apresentação de um atestado médico.

Licença-maternidade

A licença-maternidade, é o tempo pelo qual a gestante após o parto terá de afastamento da empresa, pela lei ela tem o tempo de no mínimo 120 dias. O afastamento é remunerado, e compõe o período de estabilidade da gestante.

Existem empresas onde esse período de afastamento é prolongado, onde o tempo de licença chega a 180 dias, inclusive, servidores públicos tem direito a um afastamento de seis meses.

A colaboradora deve avisar a empresa quanto ao dia de afastamento de seu cargo de trabalho, conforme o parágrafo primeiro do artigo 392 do Decreto-Lei 5.542, de 1º de maio de 1943:

• § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

Esse termo também se aplica em casos onde a colaboradora ganha ou adota a guarda judicial de uma criança.

Além disso, vale ressaltar outros dois parágrafos do decreto 5.542, referentes ao período após o parto, são eles:

• § 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
• § 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.

E quanto ao pagamento durante a licença?

Segundo a lei, não pode haver descontos no valor referente ao salário da colaboradora em período de licença-maternidade, além disso, o valor do salário não pode ser inferior a um salário mínimo. Também existem outras informações importantes referentes a essa licença, entre elas estão:

• Durante esse período, não há alterações referentes a contagem do tempo de serviço para férias, 13° salário e FGTS;
• Pais viúvos tem direito a licença;

Para mães adotivas, o tempo de licença é referente a idade da criança, sendo assim, crianças de até 1 ano, o afastamento é de 120 dias, de 1 a 4 anos será de 60 dias, e de 4 a 8 anos será 30 dias.

Ampliação do período de repouso

Após o período da gestação e licença-maternidade, pode ocorrer da colaboradora adoecer e nesse caso, poderá solicitar uma ampliação do período de afastamento. Mas, a gestação pode afetar muito a saúde da colaboradora, e mesmo depois desse período, a colaboradora pode não ter condições de retornar as atividades. Nesse caso, a colaborada deve solicitar um afastamento pelo INSS abrindo um pedido do auxílio-doença.

Vale lembrar, que no período anterior ao parto, a colaboradora pode requisitar esse afastamento através de um atestado médico. O período de descanso nesse caso é de duas semanas.

Aborto espontâneo

Infelizmente, pode haver casos onde a gestação não ocorre normalmente, e pode a gestante pode sofrer um aborto espontâneo. Perante a legislação, o aborto espontâneo é considerado um parto se for posterior a 23° semana de gestação (6º mês), e nesse caso, o período de afastamento é o mesmo da licença-maternidade. Mas, caso o aborto seja anterior a esse período, o tempo de afastamento será de duas semanas.

Nos casos onde a mãe dá à luz a uma criança em estado natimorto, que segundo a legislação, é o bebê que já nasce sem batimentos cardíacos. Além disso, também tem direito ao afastamento da mesma forma que nos casos de aborto espontâneo.

Lei da amamentação

Sabemos, que as gestantes possuem direitos garantidos pela CLT, porém, falamos apenas do período anterior ao 4° mês da criança, após isso, como ficam outras questões como a amamentação? Vamos entender melhor esse caso.

A amamentação é fundamental para o desenvolvimento e crescimento saudável de uma criança, por isso, mas, também é um ato de amor e comprometimento da mãe. Por isso, foi criada a lei da amamentação, cujo objetivo é criar uma relação de segurança, acolhimento e segurança para esse período. Segundo a lei, a mãe possui esse direito até pelo menos o 6° mês da criança, inclusive para mães que adotaram.

Segundo a OMS, o período mínimo para a amamentação saudável de uma recém-nascido é de 6 meses, isso explica o porquê do prazo perante a lei.  Por fim, a amamentação pode ser realizada também no local de trabalho, contanto que aja um local disponível e adequado para isso. É importante que nesse momento, a mãe converse com os gestores e o RH da empresa para verificar e entrar num acordo mutuo.

Conclusão

Como vimos, a lei para gestante possui diversas características e particularidades, é de muita relevância que o gestor tenha consciência dessas leis. Afinal, saber sobre esse assunto, e principalmente, segui-lo de maneira correta, protege a mãe, a criança e a empresa. A relação entre os líderes e a gestante devem ser próximas, para garantir que as necessidades dessa colaborada sejam atendidas.