Quase todo profissional de RH já teve que lidar pelo menos uma vez com um dissídio. Conflitos como este, envolvendo questões salariais, de direitos ou outros aspectos, são indesejáveis, mas bastante comuns dentro do universo corporativo. Contudo, nem sempre é simples de lidar com este tipo de questão.

Por isso, neste conteúdo, vamos falar sobre dissídio, bem como suas causas, seus tipos, os efeitos que ele pode trazer e de que forma calculá-lo. Convidamos você a ler nosso conteúdo até o fim!

 

O que significa dissídio e porquê ele existe?

O dissídio, no âmbito jurídico e trabalhista, é um termo que define um conflito ou desacordo entre partes (empregador e empregado), especialmente no que diz respeito a questões de salário ou condições de trabalho. Isto é, este termo é frequentemente associado ao dissídio coletivo, processo em que um sindicato e um empregador não conseguem chegar a um acordo em negociações trabalhistas.

Portanto, nestes casos, eles buscam a intervenção de uma autoridade, como um tribunal do trabalho, para resolver a disputa. Há várias razões pelas quais dissídios podem ocorrer. Por exemplo, quando sindicatos e empregadores não conseguem concordar sobre termos de contrato, como salários, benefícios ou condições de trabalho, isso pode levar a um impasse entre as partes e, eventualmente, a um dissídio.

Em segundo lugar, disputas também podem surgir quando há um desacordo sobre questões relacionadas às condições de trabalho, como horas da jornada de trabalho, segurança ocupacional, entre outros.

Os interesses distintos entre empregadores e colaboradores também podem levar a dissídios. Isto é, os empregadores buscam maximizar a eficiência e reduzir custos, enquanto os trabalhadores procuram garantir salários justos e condições de trabalho adequadas. Esses interesses muitas vezes entram em conflito.

Outro motivo muito comum são alterações nas leis trabalhistas que podem levar a discordâncias entre empregadores e empregados acerca da interpretação ou implementação das novas regulamentações.

O dissídio visa resolver esses conflitos de interesses a partir de uma autoridade imparcial, que pode ser um tribunal ou uma comissão de conciliação, para tomar uma decisão que seja considerada justa para ambas as partes envolvidas. 

O que diz a CLT sobre dissídio?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil trata sobre dissídio coletivo no Artigo 114. Entretanto, esse artigo foi modificado pela Reforma Trabalhista que passou a vigorar em novembro de 2017. Antes da reforma, a competência para julgar dissídios era exclusiva da Justiça do Trabalho. Com as alterações, a competência foi dividida com outras entidades.

Após a Reforma Trabalhista, o Artigo 114 da CLT, trata da seguinte forma:

“Competência da Justiça do Trabalho (Incisos I e II):

• Inciso I: A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
• Inciso II: As ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.

Competência da Justiça Comum (Incisos III a IX):

• Inciso III: Ações possessórias sobre bens imóveis da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e de suas autarquias e fundações públicas.
• Inciso IV: Ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores.
• Inciso V: Habeas corpus, mandado de segurança, habeas data e mandado de injunção.
• Inciso VI: Ações de alvará judicial para levantamento de valores de contas vinculadas ao FGTS.
• Inciso VII: Ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho.
• Inciso VIII: Ações de cumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho.
• Inciso IX: Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

Portanto, quanto aos dissídios coletivos, a Justiça do Trabalho mantém a competência para processar e julgar as ações relacionadas a conflitos coletivos de trabalho, sindicais e outras controvérsias decorrentes das relações de trabalho.

Tipos de dissídio

Como dissemos anteriormente, existem tipos de dissídios trabalhistas. Em geral, boa parte deles dizem respeito à remuneração dos colaboradores, mas os dissídios também podem acontecer de outras formas. São elas:

Salarial

Boa parte dos dissídios entre colaboradores e patrões acontecem por divergências que dizem respeito a salários, bonificações ou pagamentos de outros direitos trabalhistas. Neste caso, o colaborador pode achar que recebeu menos do que deveria, ou que tem direito a uma remuneração maior.

Em muitos casos, o salário pelo qual o colaborador está lutando é de um período passado. Neste caso, cria-se o que nós chamamos de dissídio retroativo. Posteriormente, falaremos especificamente sobre este tipo de dissídio.

Dissídio individual

Este tipo de dissídio envolve apenas um colaborador – e seu caso isolado – e a empresa. É comum que este tipo de dissídio ocorra devido a algum erro por parte do colaborador, seja no que diz respeito ao RH ou outro setor com o qual o funcionário possua alguma relação.

Nestes casos, o impacto costuma ser menor, haja vista que engloba eventuais prejuízos com apenas um evento isolado que, normalmente, não tem impacto sobre a coletividade. É comum que aqui aconteçam, até mesmo, acordos extrajudiciais, para evitar que o caso se torne um litígio e cause prejuízo e transtornos para a empresa.

Dissídio coletivo

Por outro lado, o dissídio coletivo pode causar impactos mais significativos para o RH e também para os números da empresa. Em primeiro lugar, este tipo de dissídio envolve uma quantidade maior de colaboradores, o que leva a custos maiores caso o mediador do conflito decida pela parte dos trabalhadores.

Além disso, o dissídio coletivo pode ter um efeito ‘cascata’ sobre os próximos procedimentos da empresa. Ou seja, o que foi decidido no dissídio coletivo se torna uma regra vigente para os próximos casos em que houver situações semelhantes à do conflito. Por fim, os dissídios coletivos envolvem negociação com sindicatos, entidades que possuem maior poder de influência. 

Dissídio coletivo de natureza jurídica

O dissídio coletivo de natureza jurídica é aquele conflito que escala ao ponto de chegar à Justiça do Trabalho. Ele acontece quando se esgotam as vias de negociação extrajudicial, mas as partes ainda não chegaram a um acordo.

De acordo com a Reforma Trabalhista de 2017, ‘o acordado tem mais poder do que o legislado’, ou seja, acordos entre empregadores e empregados têm força de lei no âmbito da relação trabalhista. Mesmo assim, muitos dissídios coletivos ainda vão parar na Justiça. 

Dissídio de natureza econômica

O dissídio de natureza econômica pode ou não estar na esfera judicial. O que define ele é o objeto do conflito, que é sempre alguma questão financeira. Pode tratar de salários, benefícios, bonificações, prêmios, direitos, entre outros.

Como funciona o dissídio retroativo?

O dissídio coletivo retroativo é uma decisão judicial que ‘volta’ no tempo, aplicando seus efeitos a um período anterior à data em que a decisão é deferida. Em outras palavras, quando um dissídio coletivo é retroativo, os termos e as condições decididos pelo tribunal aplicam-se a um período anterior ao julgamento.

Além disso, esta retroatividade pode ocorrer por diferentes motivos, como a demora no processo judicial, a expiração de acordos coletivos anteriores ou outros fatores que justifiquem a aplicação dos termos para uma data anterior.

Ou seja, quando o tribunal decide que os termos do dissídio coletivo são retroativos, isso significa que as mudanças nas condições de trabalho, salários, benefícios, ou outras questões do conflito, passam a valer não apenas a partir da data do julgamento, mas também para um período retroativo específico anterior.

Quem tem direito ao dissídio salarial?

Em resumo, tem direito ao dissídio salarial todos os colaboradores que estiverem envolvidos com a causa da divergência. Isso pode envolver todos os funcionários, apenas determinados cargos, certos grupos de trabalhadores ou outras pessoas. A decisão judicial ou arbitral envolvida no dissídio é o que define quem deve ou não ser contemplado pelo dissídio salarial.

Como calcular o dissídio salarial?

Primeiramente, é difícil dar instruções gerais sobre como calcular um dissídio salarial, pois isso dependerá diretamente da decisão judicial proferida sobre o caso. No entanto, como a maioria dos dissídios envolvem reajustes ou cálculos retroativos, algumas orientações podem ajudar:

• Verifique o acordo coletivo, a convenção coletiva ou a decisão judicial que estabelece os termos do dissídio: esses documentos devem especificar o percentual ou o valor fixo de reajuste salarial;
• Se o dissídio for retroativo: identifique o período ao qual os ajustes vigoram;
• Se o reajuste for um percentual: multiplique esse percentual pelo salário atual. A fórmula é simples. Novo Salário = Salário Atual multiplicado por (1 + Percentual de Reajuste);
• Se o reajuste for um valor fixo: simplesmente some esse valor ao salário atual. A fórmula seria: Novo Salário = Salário Atual + Valor Fixo de Reajuste.

Exemplo: O dissídio resultou em reajuste de 5% no salário dos colaboradores.

Salário antigo: R$ 2 mil

Cálculo =  2.000 x (1+0,05)

             = 2.000 x 1,05

             =  R$ 2.100

Se a decisão definir período de retroatividade, multiplique a diferença de salário pela quantidade de meses retroativos e aplique à conta.

Conclusão

O dissídio costuma ser motivo de contratempo e estresse, tanto para empresas, como para colaboradores. Porém, conflitos acontecem, e o RH precisa estar preparado para lidar com situações como esta. É por isso que, diante de um desafio como um dissídio, toda ferramenta de apoio é muito bem-vinda.

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