Todo mundo que atua no universo corporativo ou no RH sabe o quanto uma demissão pode ser desgastante, tanto para os empregadores, como para a pessoa que é demitida, principalmente, se for por justa causa. Explicar os motivos do desligamento costumam ser a experiência mais estressante.

Se o RH tem planos de demitir funcionários da empresa que tenham cometido faltas graves, pode ter dúvidas se é o caso de justa causa ou não. Por isso, é importante saber que todas as justificativas para esse tipo de demissão estão previstas no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Mas, você sabe quais são os 13 tipos de demissão por justa causa? Se a resposta foi não, siga a leitura deste artigo e venha conferir!

Ato de improbidade (Artigo 482 da CLT “a”)

Em primeiro lugar, o ato de improbidade acontece quando o funcionário faz algo desonesto ou de má-fé, o qual causa prejuízo para o empregador.

Aqui, o Artigo 482 da CLT age na justa causa protegendo a relação de confiança suposta entre patrão e trabalhador. Como a infração anula essa confiança, é considerável a demissão por justa causa imediata, sem necessidade de advertência prévia.

Exemplos: Quando o trabalhador falta ao trabalho para ir a outro compromisso e apresenta um atestado falso. Quando o funcionário furta um produto da empresa. Quando o colaborador bate ponto para outro colega.

Incontinência de conduta ou mau procedimento (Artigo 482 da CLT “b”)

A incontinência de conduta está relacionada ao comportamento sexual desregrado. O acesso a pornografia dentro do ambiente de trabalho se enquadra aqui, mas a demissão imediata por justa causa pode ser vista como rigor excessivo da empresa.

Agora, se o funcionário assediar outra pessoa, pelo nível da gravidade da conduta, a demissão por justa causa deve ser imediata.

Exemplos: Quando o trabalhador acessa a pornografia do computador da empresa ou até mesmo do próprio celular no ambiente de trabalho. Quando o colaborador envia ou recebe conteúdo pornográfico pelo e-mail corporativo.

Também previsto no Artigo 482 da CLT, o mau procedimento é mais amplo. Nesse caso, qualquer comportamento que afete a moral da empresa é considerado.

No entanto, deve ser aplicado de forma mais genérica, somente quando não for identificada uma ação mais específica por parte do empregado. No caso do mau procedimento, a demissão por justa causa pode ser imediata.

Exemplos: Quando o trabalhador usa as redes sociais para falar mal da empresa. Quando, com a farda da empresa, o colaborador vai ao barzinho e tem comportamento excessivo.

Negociação habitual por conta própria (Artigo 482 da CLT “c”)

A negociação habitual por conta própria ocorre quando, durante o expediente e sem autorização, o funcionário negocia mercadorias.

Caso ocorra negociação com os colegas, a empresa sofre prejuízos em seu desenvolvimento, porém, antes de proceder com a demissão por justa causa, é recomendável que uma advertência seja emitida. Já quando a negociação envolve clientes, configura-se concorrência desleal, o que torna necessária uma demissão imediata.

Exemplos: Quando a funcionária apresenta revista de cosméticos para as colegas de trabalho. Quando o funcionário entrega um cartão pessoal para um cliente, independente da área de atuação.

 

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Condenação criminal transitada em julgado (Artigo 482 da CLT “d”)

A condenação criminal não tem relação direta com o ambiente de trabalho, mas sim, com qualquer crime que o trabalhador tenha cometido.

Lembrando que enquanto o processo não transitar em julgado, quando não cabe mais nenhum recurso, não pode ser feita a demissão imediata por justa causa. Além disso, a suspensão condicional da pena também anula esse tipo de demissão.

Exemplo: No caso da prisão preventiva, é suspenso o contrato de trabalho. Caso o empregado saia da prisão, ele retorna ao trabalho. Se ainda assim quiser demiti-lo, será uma demissão sem justa causa, com todas as verbas trabalhistas.

Desídia no desempenho das funções (Artigo 482 da CLT “e”)

A desídia é caracterizada quando o empregado comete uma série de erros consecutivos e apresenta claro desinteresse pelo trabalho.

Ainda assim, o empregador deve ter cuidado na hora de efetuar a demissão por justa causa para não criar maiores problemas para empresa, como processos trabalhistas. Nesse caso, o ideal é dar advertências, suspensão e só depois demitir por justa causa.

Exemplos: Quando o colaborador realiza as suas atividades de maneira desleixada, preguiçosa ou desinteressada. Quando o trabalhador atrasa os prazos de entrega de materiais. Quando tem uma frequência de atrasos.

Embriaguez habitual ou em serviço (Artigo 482 da CLT “f”)

Em alguns casos, a jurisprudência brasileira entende que a embriaguez habitual é uma doença e deve ser tratada. Antes de demitir por justa causa, é importante que você tente uma advertência verbal.

Em seguida, deve tentar o tratamento junto ao INSS. Somente se não for constatada uma melhora, deve ser feita a demissão por justa causa.

Exemplos: Colaborador chega embriagado no serviço e existe alguma maneira de comprovar o ato. Empregado bebe com frequência fora do trabalho, mas isso está afetando o seu desempenho durante a jornada de trabalho.

Violação de segredo da empresa (Artigo 482 da CLT “g”)

A violação de segredo é constatada quando o trabalhador divulga uma informação sigilosa que pode trazer prejuízos para a empresa, ainda que não seja imediato. Por isso, é recomendável que a empresa faça um termo de confidencialidade, mesmo que o termo não seja algo necessário para configurar a demissão por justa causa.

Exemplos: Quando um funcionário trabalha em alguma empresa de alimentos e divulga a receita utilizada. Quando o colaborador divulga um projeto patenteado. Quando o trabalhador divulga uma ação estratégica da empresa.

Ato de indisciplina ou insubordinação (Artigo 482 da CLT “h”)

Ambos os casos estão ligados ao fato do empregado descumprir as ordens da empresa, preferindo fazer as coisas do seu jeito. A diferença é que a indisciplina está ligada as regras gerais da empresa, que são direcionadas para todos os empregados. Enquanto a insubordinação caracteriza o descumprimento de uma ordem especial para o funcionário, de uma determinada tarefa.

Exemplos: Quando o funcionário utiliza o celular durante o expediente ou não utiliza o uniforme. Quando o empregado não cumpre o prazo de entrega de uma tarefa ou não segue as instruções para fazê-la.

Abandono de emprego (Artigo 482 da CLT “i”)

A lei considera abandono de emprego quando o funcionário some do trabalho sem justificativa, por mais de 30 dias corridos. Nesse caso, fica clara a vontade do empregado de não retornar mais ao trabalho.

Além disso, pode ser quando o empregador entende que o funcionário teve a intenção de faltar durante esse período. Mas, lembre-se: é importante comprovar essa intenção do trabalhador.

Exemplos: A motivação da ausência do funcionário deve ser considerada, já que, mesmo após o período, ele pode justificá-la. É o caso do funcionário que possa estar hospitalizado ou preso, sem contato algum com terceiros.

Ato lesivo à honra ou a boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas (Artigo 482 da CLT “j”)

Acontece quando o empregado ofende moralmente ou fisicamente qualquer colega de trabalho, estando ou não na empresa, como é o caso das ofensas via redes sociais.

Além disso, a legislação também considera a ofensa contra terceiros dentro do ambiente de trabalho. Agressões verbais, assédios morais ou assédio sexual são passíveis de demissão por justa causa.

Exemplos: Agredir fisicamente, xingar, depreciar, constranger e menosprezar são alguns exemplos de ofensas. Vale lembrar que isso abrange qualquer forma de violação da privacidade ou abuso.

Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores (Artigo 482 da CLT “k”)

Da mesma maneira que é passível de demissão por justa causa qualquer ato contra colegas de empresa e terceiros no ambiente de trabalho, a regra também vale para ofensas físicas e morais direcionadas ao empregador ou superiores hierárquicos. Da mesma forma, o ressalve é para quando empresa e as autoridades constatarem a legítima defesa do trabalhador.

Exemplos: Em meio a um ato de insubordinação, o funcionário agride fisicamente o seu empregador. Quando o trabalhador sente dificuldades em obedecer um superior e, a partir disso, lança uma agressão verbal.

Prática constante de jogo de azar (Artigo 482 da CLT “l”)

A prática de jogos de azar dentro da empresa pode atrapalhar o desenvolvimento do trabalho, a produção da empresa e o relacionamento entre colaboradores.

Para evitar essa situação, o empregador se protege ao divulgar a proibição de tais práticas. Se a prática vier a ocorrer, o ideal é aplicar punições mais brandas e, em casos de reincidência, dar a demissão por justa causa.

Exemplos: Quando um colaborador organiza um torneio de truco dentro da empresa. Quando, com frequência, um empregado realiza venda de rifas durante o expediente de trabalho.

Nova lei inclui mais um tipo de demissão por justa causa (Artigo 482 da CLT “m”)

A Lei nº 13.467/2017 – voltada a motoristas  e outros trabalhadores especializados- rege que o empregado que perde sua CNH ou deixa de atender às exigências legais  para exercer sua profissão por conduta dolosa (em que há a intenção de cometer o ato infracional), isso é motivo para demissão por justa causa.

Desta forma, a empresa dispensa o empregado por sua incapacidade legal e/ou burocrática de realizar as tarefas atribuídas.

Exemplo: Quando um médico tem a sua habilitação da profissão caçada, não tem mais condições de trabalhar no hospital. Quando um motorista de ônibus levou muitos pontos na carteira e perdeu sua habilitação.

Cuidados antes da demissão por justa causa

Para evitar problemas na Justiça do Trabalho, é importante ter mecanismos que provem os motivos pelos quais você está demitindo um funcionário por justa causa.

Além disso, pondere se as suas ordens estão dentro do contrato de trabalho, daquilo que a lei manda. Antes de tudo, é importante que o empresário tenha a consciência de que o trabalhador tem que ter cometido um ato grave contra a empresa, já que essa é a maior punição que pode existir.

Não deixe que passem semanas do alto faltoso, porque isso atrai risco para a empresa. O motivo para tal é que não pode haver um grande decurso de tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a imposição da penalidade, porque a justiça pode entender que houve perdão tácito.

Lembre-se: o empregador só pode aplicar uma punição para cada falta cometida pelo trabalhador. A mesma infração não pode resultar em uma advertência, suspensão e posterior demissão por justa causa do trabalhador.

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